新潟のあおぞら社労士事務所です。社会保険の手続、給与計算、助成金、労働基準監督署の是正勧告、労務トラブルの防止までトータルサポート!

新潟で一番相談しやすい社労士を目指しています!

あおぞら社労士事務所

〒953-0041
新潟県新潟市西蒲区巻甲10677-24 行政書士法人田村環境事務所内

お電話でのお問合せはこちら

0256-78-7153
営業時間
8:30~17:30
定 休 日
土曜、日曜、祝日

新着情報の一覧

当月分と過去の新着情報をまとめております。

新着情報

30618日   【退職祝いにプレゼント!?】

会社で、長年勤務された方に対して、退職祝いを兼ねてプレゼントをされる会社もあるかと思います。 

定年退職に限らず、さらなる可能性を求めての転職となれば、その後の人生への応援などの気持ちを込めて贈り物を用意したいものです。 

ある調査によると、お花、観葉植物、ハンカチ、タオル、酒、入浴剤・・などが人気となっているようです。

お花は定番でもありますが、感謝の気持ちを伝えるには、やはり一番、無難という考え方なのでしょうか。 

また、時には「円満」ではなく、お互い望まない理由での退職もあるかと思いますが、その場合でも、こうした贈り物は大切かもしれません。

新着情報

30614日  【平成29年度 育児休業取得率】

みなさんの周りでは、男性の育児休業を取得された方は、いらっしゃいますか?

この度、「平成29年度雇用均等基本調査」という調査結果が、発表されました。

調査結果によると、平成29年度の男女別の育児休業取得率は、

女性 83.2%(前年度比+1.4%)

男性 5.14%(前年度比+1.98%)

男性の育児休業取得率は、女性と比較するとまだ低いですが、伸び率では、かなり増加している印象です。 

今では、共働きが当たり前となり、様々な要素はあろうかとは思いますが、今後もこの傾向が続くことは間違いないと思われます。 

中小企業の職場では、まだまだ、男性の育児休業は現実的ではありません。 

しかし、家庭内の役割分担が進めば、育児と家事をしながら、仕事と両立することが当たり前の時代になるかもしれません。

新着情報

30611日  【パート・アルバイトに責任感は必要?】

「自分はパートなので、責任ある仕事はしたくない」

「私はバイトだからいつ辞めても自由」

等の意見や考え方はあるかと思います。

現実問題として、フルタイムの正社員と比べてどうしても「出来る事」の幅が少ないのがパート・アルバイトです。

だからと言って「責任」がないかといえば違いますし、パート・アルバイトだから「責任」の量が減るという事はありません。 

労働の対価としてお金をもらう以上、しっかりと職責を果たす義務があります。

そして、バイトだから「いつ辞めるのも自由」という、身勝手な理論は論外です。

実際に正社員以上に優秀なパート・アルバイトも多数、在籍している会社も多いと思われます。

長期的な成長をしている会社はこういう人材を大切にしていることはいうまでもありません。

新着情報

3067日  【パートとアルバイトの違いとは】

普段、何となく使い分けられている「パート」と「アルバイト」ですが、いったい何が違うのでしょうか?

実は、法律上の違いはなく、会社が便宜上、使い分けているところもあるようです。 

一般的には、パートは働く時間が短い主婦、アルバイトは臨時的に働く学生などの若年者をイメージしていますが、この分け方は、ある意味、間違ってはいないことになります。 

労働基準法には、パート、アルバイトのほか、正社員、契約社員、臨時社員などをすべてまとめて「労働者」と呼ばれています。 

パートやアルバイトであっても、フルタイムで働く正社員と同じ規定が適用され、労働時間や労働日数など一定の基準を満たしていれば、有給休暇の取得も可能です。 

他にも、フルタイムで働く正社員ではない契約社員などもおり、会社にはさまざまな雇用形態で働く方がいます。

新着情報

3064日  【有給休暇の買い上げについて】 

有給休暇がまったく取れない場合、会社が買い取ってもいいのでしょうか?

答えは、原則として買い上げることはできません。

有給休暇の目的が、以下の通りとなっているからです。

「労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持等を図ること」

この考え方は、現実に休暇として与えなければ、意味をなさないからです。

本来の所定休日の他に、休暇を取ることで、心身のリフレッシュができる意味が大きいわけです。

よって「お金で解決する」ことは、本来の趣旨から外れてしまうことになります。

新着情報

30531日  【内定取消し!?】 

「先日の採用の内定はやっぱり取消しとさせて頂きます!」 

等は簡単にできることではありません。内定も一種の契約ですので、何でもかんでも一方的にできるものではないのです。 

このように会社が行う内定の取消しには制約がある一方で、求職者からの内定辞退にはほとんど制約がないのが現状です。 

例外もあるかと思いますが、一般的には、2週間前に通知をすれば内定辞退が認められると考えられています。 

よって、 

「内定を辞退します!」 

等で、会社が損害を被ったときは、求職者に損害賠償を請求することも考えられますが、現実的には不可能に近いです。 

なお、当たり前ですが、求人などの採用活動の経費についてもその方に請求することはできません。

新着情報

30528日  【平成生まれの意識】

職場で、昭和生まれと平成生まれの働く上での意識の違いは、はたしてどれくらい違うのでしょうか?

大手生命保険会社の調査によると、「給料が高い仕事」は、平成生まれが高く、「やりがいがある仕事」は、昭和生まれの方が高いという結果のようです。

飲み会への考え方は、「積極的に参加したい」とういう割合が、平成生まれの方が高い結果のようです。

これには、私自身、正直に意外な結果と感じました。

圧倒的に平成生まれの方が、勤務時間外の「飲み会」は、拒否する傾向が強いと思っておりました。

まだまだ、職場のコミュニケーションを円滑にするにはやはり「飲み会」も、有効な手段かもれません。

気になる社員をみかけたら、あまり気負うようなことなく、お酒の席へなどへ誘ってみるのも、悪くはないかもしれません。

新着情報

30524日  【中小企業のセクハラ対策とは】

最近、テレビ、新聞等でさまざまなセクハラ騒動が、次々と報道され「セクハラ」というワードが飛び交っています。

もちろん、就業規則などでセクハラも含め、「ハラスメント防止」を盛り込むことは、必要です。

しかし、一般の従業員さんは、一年中、就業規則を読んでいるわけでは、ありません。

入社時に就業規則を渡され、見たいときに見るくらいの環境がほとんどです。

常に頭の中に「セクハラ行為はしてはダメ!」という状況でなければ、つい無意識に行為

に及んでしまうことは、明らかです。 

賛否両論あるかと思いますが、下記のような啓発ポスターを掲示する手もありかもしれません。

 「我が社は、セクハラ・パワハラ行為を絶対に許しません!!」

みなさんの職場に合った方法で、セクハラ撲滅につながる方法を考えることが、大切になります。 

新着情報

30521日  【ノルマと目標】

会社には営業職に限らず、さまざまな「目標」というものがあると思います。

この「目標」ですが、「ノルマ」とは違うのでしょうか?

「○○社長、ウチの会社はノルマがきついので、辞めさせてください」

こんな場面で、ノルマという言葉が、飛び交います。

調べていると

目標は、「これだけは、頑張って達成しよう!」、

ノルマは、「これだけは、何が何でも達成しろ!」

という違いがあるようです。

ただ、目標がない会社には、従業員さんの士気も高まりません。

全員が共有した目標をもって、会社の売上アップを目指していきたいものです。 

新着情報

30517日  【合意退職とは】

通常、会社を辞める際には退職願を提出して、受理してもらうことで退職が成立します。 

いわゆる「一身上の都合」、「転職希望」などが理由になると思われます。 

これに対して、「合意退職」とは? 

この合意退職(合意解約)とは、会社と従業員との合意により雇用契約を将来に向けて解約することをいいます。 

この場合、会社は解雇予告手当を支払う必要はありません。 

一般的には、会社が、「従業員に退職したらどうですか?」

というように退職を勧めて、従業員が受け入れるケースが想定されます。 

従業員が納得して解約すること=これを合意退職といいます。

つまり、一方的に解雇を通告するものとは、性質が違うものになります。

新着情報

30514日  【応募者を増やすためには】

「残業が少なくなり、休日が多くなると応募者は増加する」

当たり前に思うところですが、データとしても実際そのような傾向があるようです。

新潟労働局の資料によると、ハローワークの紹介率(求人1人当たりの応募者数)が、 

・残業30時間以上の場合、52.4%であるのに対し、残業なしの場合は79.4%。

・年間休日104日未満の場合、53.6%であるのに対し、120日以上の場合、98.3

データ上は休みは少な目で、残業もそこそこある会社の場合は、なかなか厳しいようです。

現実問題として、120日以上というのは、完全週休2日制+αでないと、とても確保できない日数です。

しかし、仕事を探している側からすると、休日が多い方から探しますので、そこで応募する候補から脱落すると、その後は・・・

もちろん、会社をアピールするのは、残業と休日だけではありませんので、自分の会社のいいところをアピールすることが、重要となってくるのはいうまでもありません。

新着情報

30510日  【求人のバランスシートとは】 

有効求人倍率という用語があります。有効求人倍率とは、「求人数(仕事の数)」を「仕事をしたい人の数」で割ったものです。 

この数字、どれくらい求人(仕事)があって、それにどれくらい応募(仕事をしたい人)があるかを表しています。 

たとえば、仕事が10件あり、そこに20人応募していたら、有効求人倍率は「0.5」になります。 

逆に、「当社で仕事をしませんか?」という求人募集が20件あって、それに応募する人が10人しかいない場合、有効求人倍率は「2」になります。 

ハローワーク新潟の3月度のデータでは、10,659件の求人に対して、仕事を探している人が6,857人しかおりませんので、有効求人倍率は「1.55」です。

まさに圧倒的に人手が足りない状況です。より魅力的な職場環境の改善で、応募者を増やすしかないようです。

新着情報

3057日  【社労士は何をする人!?】 

「社労士さんは何をしている方なのですか?」 

先日、久しぶりにこの手のご質問を受けました。 

「会社の社長さんや人事総務担当者さんに対して、お客様である会社の労務管理のご支援をさせていただいております。」 

かなりかみ砕いて説明しているつもりですが、これでもなかなか、伝わりません(笑)

 いわゆる法律サービスを提供する専門家として、相手となる役所が、裁判所は弁護士、税務署は税理士などとそれぞれの守備範囲が決まっています。

 その中で社労士はハローワークや労働基準監督署などが該当してきます。

 一般市民の方への認知度は「社労士」の場合、まだまだ低いようですので、社労士の一人として、これからも頑張っていこうと思います。

新着情報

3052日  【有給休暇の計画的付与について】

ただ今、GWの真っただ中です。皆様の会社はカレンダー通りでしょうか?

(ちなみに当事務所は、カレンダー通りのお仕事をしております。)

今年は、51日、2日を有給休暇にした場合、夢の9連休になります。

会社によりますが、こういう時こそ、有給休暇を消化してもらうのはどうでしょうか?

有給休暇の計画的付与制度を活用すると、有給休暇のうち5日を超える分について、会社側の意向で、計画的に休暇日を割り振ることができる制度のことをいいます。

つまり、51日、2日を有給休暇の消化にあててもらうのです。

計画的付与制度を導入することで、従業員側がためらいを感じずに有給休暇を消化できるメリットがあります。

こういう風土がある会社は、「超人手不足時代」の状況で、優秀な人材の確保や働き手の定着率の向上につながることは言うまでもあわせん。

新着情報

30426日  【契約社員の雇止めについて】

現在、いわゆる契約社員=有期労働契約で働く方が4割という時代となっています。

皆様の会社でも、契約社員などの有期契約労働者を雇用しているケースが多いと思います。

この契約社員の雇止めを行う際にはトラブルになりやすいことから、注意が必要です。

今回をもって更新を行わない場合に、契約期間が満了する少なくとも30日前までにその旨を伝えます。

なお、この対象になる方は

・有期労働契約を3回以上更新している方

1年以下の労働契約を更新し1年を超えて雇用している方、あるいは最初から1年を超える労働契約を締結している方

当然ながら、現行の契約をもって終了となることが、最初から明示されている場合は、この雇止めの予告を行う必要はありません。

しかし、突然打ち切りになるのは、働く側にとっては困りますので、上記以外の方も、なるべく早く伝えることが、大切かもしれません。

新着情報

30423日  【入社した直後に来なくなる!?】

新年度も3週間が経過しましたが、新入社員の方へのOJTも真っ最中かと思います。

しかし、ようやく苦労して、採用したにもかかわらず、突然、無断欠勤をされてしまうケースもあるのも現実です。

従業員である前に、一社会人として、無断欠勤は、到底認められません。

一方で、

 「もしかしたら、何かの病気で倒れているのでは?」、「トラブルに巻き込まれていたら?」

などの事態も考えられます。

もともと、会社は従業員に対して、安全配慮義務という、安全に働く環境を整備する義務を負っています。

このことを考慮すると、何もせず放置しておくと、この義務に違反する可能性が出てきます。

ついては、放置せずに会社側から連絡をとることをお勧めします。

新着情報

30419日  【うつ病からの復職について】

近年、うつ病などの精神疾患にかかる方が増えています。

原因は、仕事の重圧・家族との別離・経済的不安・・・様々です。

従業員から「うつ病みたいなので休みたいのですが・・」と、申し出があった場合、どうしたらいいでしょうか?

①まず、診断書を提出してもらい、現状の把握をする。

②就業規則で「休職制度」がある場合は、その期間の確認をする。

③休業補償=傷病手当金のしくみを確認する。

④復職へ向けたプランをイメージする。

安心して療養できるような環境を整備するには、②の休職制度は検討された方がよいかと思います。

A 健康不安→欠勤が続く→すぐ退職

B 健康不安→欠勤が続く→休職(療養)→復職もしくは退職

Bであれば、従業員さんも会社も、すぐに結論を出さなくて済みます。今一度、就業規則を確認してみることをお勧めします。

新着情報

30416日  【採用で活用できる助成金】

異業種のからの転職で、経験のない職種への転職者を採用すると申請できる助成金があります。

それは、「トライアル雇用助成金」です。

まず、契約社員として3ヶ月間雇用します。その後、正社員にするかどうか判断します。

「ちょっと、この職種には向いていないみたいだな」

という場合は、契約期間満了として、退職してもらうことも可能です。

支給額は、1人あたり月額4万円×3ヶ月=12万円です。

事前にハローワークに「トライアル」の求人票を出しておくことが必要です。

新着情報

30412日  【やる気を出させる方法】

従業員のやる気を出させるには、いろいろな方法があります。

例えば、「他人のいる場所で、怒らない」、「新しいことをやらせる場合はまず、自分自身で手本を示す」などが考えられます。

「君には期待しているよ!」

という言葉は、若い方には負担にしか感じない場合もあります。

特に新人社員には、ある程度は、手取り足取り教える必要が、有るかと思いますが、

「日々の仕事ぶりをしっかり認め、一声かけてあげて、自分自身に自信を持たせること」

が大切かと思います。

なんでもかんでも、フォローするばかりもどうかと思いますが、新人でも

 「よし!少しは自分も役にたっているみたいだな」

と感じてもらわないことには、長続きしないことを会社側も認識することが重要です。

新着情報

3049日  【お花見は仕事か!?】

サクラが満開の時期になりました。

会社におかれましても、お花見を企画される場合もあるかと思います。

仕事になる?ならない?のギモンもあります。

以下のポイントが仕事かどうかの目安になります。

・勤務時間内である。

・参加が義務である。

・お金は会社が払っている

例えば、「休日に都合がいい方だけ参加すればいい」という場合は自由参加と考えられますので、仕事にはならない可能性が高いです。

逆に勤務時間内で「若手は場所取りをしてくれ」という場合は、「仕事」というケースになるかと思います。

イメージとして、「日曜日に自由な意思で、気の合う同僚と参加している」場合は、仕事ではないと考えてよさそうです。

新着情報

304月5日  【14日以内は自由に解雇できる!?】

新年度が始まり、多くの会社で新入社員が入社してくる時期です。ほとんどの会社では、試用期間を設定されているかと思います。一番多いのは「3ヶ月」でしょうか?

従業員も会社もお互いを見極める期間として、必要な時間だと思います。

しかし、「採用後、1週間もたたずに解雇された」、「14日以内であれば、自由に解雇していいはずだ!」等の話があちこちで、散見されているのも耳にします。

この「14日以内」というのは、あくまでも「解雇予告」が不要な期間であり、自由に解雇し放題という意味ではないので、注意が必要です。

あくまでも、就業規則の解雇事由に該当しているのが必要になります。しかしながら、通常、14日以内で解雇するという事態は、よほどのことがないとあり得ないことだと思われます。能力不足、1日欠勤した、勤務態度が悪い・・等の場合でも、きちんと指導したことが求められるからです。

このことを考慮すると、「14日以内」で判断するのは、通常であれば困難といえる可能性が高いですので注意が必要です。

新着情報

3042日  【新入社員の労務管理について】

新年度になりました。この時期は新卒、中途入社問わず、働く人の移動が多い時期です。

まず、会社がやらなければいけないことは、健康診断です。

労働安全衛生法によれば、「常時、使用する労働者を雇い入れるときは、医師による健康診断を行わなければならない」となっています。 

働く人の健康あっての職場、仕事ですので忘れずに実施しておきたいものです。

最近は「心の健康」を崩しやすい人が増えており、期待と不安に胸を膨らませて入社してくる新入社員に対して、少しでも「安心」して働ける職場づくりを考えることも重要です。

まずは、非常に基本的ですが、あいさつや声かけをみなさんで始めてみるのも効果的です。

新着情報

30329日  【マイナンバーの記入が必要!?】 

ついに今月から会社が行う従業員さんの採用、扶養の追加などの社会保険手続きにマイナンバーの記入が必要になりました。 

雇用保険手続きは、これに先だってスタートしていたものの、省略可能でした。これも5月より原則として「不可」になるようです。 

税金関系では、年末調整までに、従業員のマイナンバーを確認していれば、間に合っていたかと思いますが、これからは「採用時」に忘れずに確認することが必要になります。 

マイナンバーの周知がだいぶ進んだことを受け、従業員さん側もマイナンバーの提供を拒否する場面もだいぶ少なくなってきたように感じますので、「取扱い管理規程」を作成の上、その通りに運用すれば、問題ないと思います。

新着情報

30326日  【辞めてしまえ!はパワハラか】

「パワハラ」とは、先輩や上司が、職場の中での優位性を盾に部下に与える身体的・精神的苦痛を言います。

しかし、現実的には仕事のことで注意や指導をしている際に、つい興奮してしまい、話の流れで「そんな気持ちで働くなら、辞めてしまえ!!」等の発言をしてしまう場合もあるかもしれません。

これは、パワハラにあたるのでしょうか?

相手との信頼関係や人間関係が構築されていれば、その一言で「パワハラだ!」と一言で、片づけられることはないかもしれません。

しかし、受け取り側が「これはパワハラだ!」、「暴言だ!」と考えた場合、「精神的な攻撃」として、パワハラの認定を受ける可能性があるのです。

誰もが日々の忙しい業務に追われるの中で、うっかり「パワハラ」をしている可能性がありますので、注意したいものです。

新着情報

30322日  【パートの有給休暇について】

会社では様々な雇用形態(正社員、契約社員、パートなど)の従業員が働いています。

いまだに認識が薄いのがパートの有給休暇です。

会社もパート従業員も「ウチの会社は有給休暇はない」という認識が少なくありません。

パートでも6か月間継続して、働く日数の8割以上出勤すれば、年次有給休暇を所得できることが法律で認められています。

新規のパート従業員が、「前の会社はパートでも有給休暇ありましたよ」等の指摘があって初めてその存在を知るパターンも少なくありません。

究極な人材不足の中、会社にとって「パート従業員」も重要な戦力です。

最低限の有給休暇の取得は、従業員定着に必要なものの一つかもしれません。

新着情報

30319日  【旅行に行くので休暇を請求!?】

当たり前ですが、会社は従業員に給与を払う義務があります。一方で、従業員は、約束した時間をキッチリと働く義務があります。

「海外旅行に行くので、1週間休みが欲しい。でも、有給休暇が無いから欠勤扱いにしてほしい」

このようなケースは、有給休暇のように正当な権利として、欠勤できる義務があるのでしょうか?

既に有給休暇を使い果たしている状態ですので、従業員は欠勤できる権利はありません。

したがって、旅行の為の休暇は認められません。

どうしても休むというのであれば、職場放棄となってしまいます。

新着情報

30312日  【円満退職】

新年度へ向けて次の会社へ転職する方などもいるかと思いますが、やはり円満退職が重要です。

退職日が決定している場合で、有給休暇の消化に充てるケースもあるかと思いますが、引き継ぎもきちんとされているかも大切です。

十分な引き継ぎもしない場合、本人が退職した後に、「その話は聞いていなかった」、「この仕事は片付けていなかった」などの事態が発生する場合も想定されます。

「円満退職」は、会社と元従業員とその後の関係を考えた場合、絶対条件といえます。特に退職間際でのトラブル発生は、絶対に避けなくてはいけません。

退職金の満額支給については、「十分な引き継ぎ」完了を要件の1つに挙げておくことも大切かもしれません

新着情報

3038日  【あいさつをしない従業員】

毎朝の「おはようございます」、帰りの「おつかれさまでした」等、言い方は会社や個人それぞれあるかと思いますが、こういったあいさつは、社会人としてある意味、常識といえるものです。

しかし、このあいさつが、出来ない方がいた場合、会社として注意できるのでしょうか?

確かに就業規則で「職場の秩序を乱す」、「円滑な職場環境を乱す」等を適用させて注意することも可能かもしれません。

ただ、「なぜこういったあいさつが必要なのか?」を本人に理解してもらわないと問題の本質が片付きません。

あいさつもままならない人間関係では、チームワークで仕事を進める職場では、「忙しい時に頼みづらい」とか「先輩社員として、仕事を教えてほしい」等がスムーズにできない事態をもたらします。

 「自分だけ仕事が出来ればいい」ではなく、職場全体のことを大切に考えたいものです。

新着情報

3035日  【必要とされる人財】

会社で働く従業員を「人材」と言います。そして、それを財産として考える「人財」という言い方もされます。

そこで、この人財になりえないような人の一例を以下の通りになります。

・ミスをしたら言い訳ばかりするような無責任な人

・チームワークを考えず、人間関係を乱して回る人

・精神的に不安定な人

・自己主張ばかりする人

・人によって態度が変わる人

このような従業員は職場の調和を乱すことにもなりますので、早めの対応が必要です。

言い訳するタイプの従業員に対しては、「責任ある仕事を1人で任せてみて、成功体験を積んでもらう」ことも有益なことかもしれません。

何もせずに放置すると職場の雰囲気が悪化し、ひいては会社の業績を停滞することになるでしょう。

新着情報

3031日  【今、話題の裁量労働制について】

この裁量労働制とは、時間の管理を従業員個人の裁量に任せる制度です。

よって、勤務時間帯や出退勤の時間も自由です。

また、労働時間にはあらかじめ『みなし時間』が設定されています。

仮に、みなし時間が18時間だとすると、実際に6時間働いても10時間働いても、給与計算上は「8時間労働」ということになります。

このみなし時間の設定が、実際の労働時間と極端にかけ離れていると、従業員も不平不満となってしまうので注意が必要になってきます。

現在の状況においては、いつからスタートするか微妙な状況ですが、注目される制度といえます。

(なお、似たような制度として、フレックスタイム制度がありますが、出退勤の時間は自由ですが、労働時間は実際の労働時間で計算するしくみになります。)

新着情報

30226日  【歩合給の残業代について】

歩合給とは、「出来高給」とか「インセンティブ給」ともいわれています。

「売上に対して○%、契約1件成立1につき○円」といった一定の成果に対して定められた金額が支払われる賃金制度のことです。

この歩合給ですが、よく「歩合給の中に残業代が含まれているから」と主張されるケースがありますが、歩合給制であっても、残業(法定労働時間)を超えて労働した場合は、割増料金が支払う必要があります。

計算方法は以下の通りになります。

① 1時間あたりの歩合給を算出する。歩合給÷総労働時間=1時間当たりの歩合給

② 1時間あたりの歩合給の割増賃金を算出する。1時間当たりの歩合給×0.25

③ ②の金額×残業時間  

1.25ではなく0.25であることがポイントです。理由としては、時間外労働に対する1時間当たり賃金(1.0に該当する部分)は、すでに基礎となった賃金総額のなかに含められているからです。

新着情報

30222日   【30年度キャリアアップ助成金改正へ】

30年度はキャリアアップ助成金が改正されるようです

多くの利用がある「正社員化コース」では、要件が追加になります。

① 転換前の6ヶ月と転換後の6ヶ月の賃金を比較して5%以上増額していること

② 有期労働契約者からの転換の場合、転換前の雇用期間が3年以下であること

特に今まで、賃金アップしなくても「正社員」という身分にすることで認められてきたケースも多かったですが、4月1日以降は、5%の賃金アップが必要になります。

月額の給与だけでなく、賞与も含めて5%アップを満たせば、要件に該当するようですが、正直なところ、少しハードルが上がった印象は否めません。 

詳しくは→厚生労働省のHPをクリック

新着情報

30219日  【迫る!無期転換ルール】 

「無期転換ルール」を御存じですか? 

労働契約法の改正により、有期労働契約(例えば1年契約)が、何回も更新されて通算5年を超えたときに、従業員の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールのことです。 

この無期転換ルールを避けるために、無期転換申込権が発生する前に雇止めをすることは、慎重な対応が必要です。 

まず、有期と無期、そして正社員の仕事の内容を一度、整理してみることが重要かと思われます。(例えば、「基幹的な業務」か「補助的な業務」など) 

また、定年後引き続き雇用される方については、労働局長の認定を受けることで、無期転換申込権が発生しないとする特例等がありますので、対応をしっかり行いたいところです。

新着情報

30215日   【医療費のお知らせ】 

昨日、当事務所にも協会けんぽより、従業員向けに「医療費のお知らせ」が届きました。 

これは、社会保険に加入している従業員に配布する1年間の医療費のお知らせです。 

この「医療費のお知らせ」は従業員本人と扶養家族が医療機関にかかった日付や医療機関名、医療費の額がリスト化された書類になっています。 

今回から、確定申告の「医療費控除」に使用出来るように改正されたようです。今までは、領収書の1年分を添付の上、確定申告の際に添付していましたので、かなり楽になりました。 

なお、医療費控除とは、医療費が多くかかった翌年に、10万円を超えた分の医療費を所得から控除できるしくみです。(税額控除ではなく所得控除です。) 

ちなみにこのお知らせは、従業員本人に渡すものです。うっかり開けてしまわないように注意が必要です。

新着情報

3028日  【協会けんぽ保険料改定されます】 

3月分(4月末納付)より健康保険料が改定されます。

平成29年度 9.69%→平成30年度 9.63%へ変更です。

少し下がることになります。 

この健康保険は、病気やケガ、休業、出産、死亡の場合に備える社会保険です。

従業員とその家族が加入する制度で、従業員と会社がそれぞれ保険料を負担しています。 

しかし、この保険料は都道府県によって違うことを御存じでしょうか? 

実は、その都道府県の医療費に基づいて算出されているのです。

十分な予防などによって、医療費が下がれば、その都道府県の保険料を下げることが可能な仕組みになっています。 

実際は、ケガの場合は、予防は難しいかもしれませんが、病気については、健康診断の受診で予防できる場合もあるかもしれません。

新着情報

3025日  【突然の退職を防ぐには】

「辞めたい従業員は、辞めてもらって結構!」

「若い従業員はすぐ辞めるから困る!」

等の考え方では、この先の会社経営は厳しいかもしれません。

時代は大きく変わり、「超少子高齢化社会」、「人口減少」が止まりません。

採用が難しい状況下で、従業員に辞められない考え方が重要になります。

日頃、何を考えているかを探ることが大切になってくることです。

これを「接触効果」というようです。

この「接触」、個人対個人の対話を言います。

① 相手が何を考え仕事に取り組んでいるか。

② どういう価値観を持っているか。

等を分かっていないと労務管理は、厳しいかもしれません。

日々の地道な努力が突然の退職を防ぎ、

「なぜ、あの人は退職したのか?」

という事態を少しでも減少させることにつながります。

まずは、月1回でも直接、1対1で話をしてみることから、始めてみても良いかもしれません。

新着情報

3021日  【人手不足倒産!?】

 「人手不足倒産」を御存じでしょうか?

会社には「ヒト・モノ・カネ」3つの要素が必要とされています。

このうち、「ヒト」が不足することで、経営が立ち行かなくなり倒産してしまうのが「人手不足倒産」です。

この原因は、以下の原因が考えられます。

① 地元の新潟で進学はするが、いざ就職となると首都圏で就職する人が依然として多い。そして、人口減少が進み、働き手自体もどんどん減っている。

② 労働内容と給与が不釣り合いである。そもそも給与の低い仕事には人は集まらない。介護業界、サービス業界にはその傾向が強い。

③ 会社に従業員を教育、養成するノウハウとお金がない。

当分、将来的な労働人口の減少は避けることができません。

人材不足倒産にならないようにするためには、まず何からできるのか?

働きやすい会社を目指すのであれば、「家族の介護と両立できる休暇の新設」などを行うこと。

そして、働きがいのある会社を目指すのであれば、「キャリアアップのための資格取得支援」などを実践していくことが考えられます。

新着情報

30年1月29日  【採用面接で失敗!?】

通常、採用にあたって書類選考をした後、面接に進むパターンになるかと思います。

例えば、面接を問題なくクリアした人物でも、入社してからトラブルが発生した、試用期間で退職した、長続きせずあっけなく退職してしまう…というケースが少なくないかもしれません。

採用は会社にとって、その人を採用することで会社に利益を生み出すのかどうか」がかかってきます。

陥りやすいのが、採用することが、目的になってしまうからです。

戦略をたてず、「なんとなくいい」と感じる人を早めに確保してしまおうとすることにあります。

ポイントは、

「どのような人物が必要なのか。」

採用担当者だけでなく、入社後に一緒に働く従業員からも

「理想の人物像」

をリサーチしておくことが大切です。

「現場が欲しい人材」と「社長が欲しい人材」のギャップが無くなり、入社後の不安要素が少しでも少なくすることが可能になります。

新着情報

30125日   【人材開発支援助成金について②】

今回は、以下の「人材開発支援助成金」のうち「技能検定合格報奨金制度」をご説明します。

・セルフキャリアドック制度

・教育訓練休暇等制度

技能検定合格報奨金制度

・社内検定制度

技能検定は、建設関係、金属加工関係、食料品関係、着付け、FP(ファイナンシャル・プランニング)など多岐にわたります。

これらの技能検定に合格し、合格報奨金制度を設けるとこの助成金を活用できます。

事務系の従業員であれば、FP3級がねらい目といえます。生命保険、税金、相続などの知識が学べますので、日常の仕事に役立つ可能性が高いからです。

新着情報

30122日   【人材開発支援助成金について】

皆さんは「人材開発支援助成金」をご存知でしょうか?

助成金制度の中でも活用しやすい方に入るようです。

人材開発支援助成金には以下の4つの制度があります。

・セルフキャリアドック制度

・教育訓練休暇等制度

・技能検定合格報奨金制度

・社内検定制度

セルフキャリアドック制度は、簡単に言えば

「キャリアコンサルタントと面談し、キャリアに基づくジョブカードを作成する支援を受ける」

というものです。

従業員が普段、なかなか社内の方に言えない仕事上の不安、悩みを外部の方に聞いてもらうことで解決のきっかけになることも可能になります。

受給額は、上記の1つの制度を導入すると475,000円になります。

新着情報

30118日  【大雪で大遅刻!?】

先週末の新潟市内は、大雪の影響で出勤できない方が続出したようです。

電車、バスは運休。自家用車の方も大渋滞。

ひどい場合は、除雪が進まず、自宅から車を出せず出勤を断念した方もいたようです。

今回の場合、会社はどのように対応するのが良いでしょうか?

① 「とにかく、出勤してもらう」

「路面凍結で事故も怖いので、出勤しなくていい」

どちらも正解にも思えます。

しかし、交通事故で生命の危険を感じるくらいであれば、②を選択するのが賢明な判断と思います。

ちなみ遅刻をした場合は、給与は「ノーワーク・ノーペイ」の原則からカットしても問題ありません。

しかし、今回の大雪は、あまりにも「常識を超えた大雪」ですので、「遅刻とみなさない」、欠勤の場合は「有給休暇」などの配慮も検討してもよいのではと思います。

新着情報

30115日  【定期昇給について】

従業員の給与改定について昇給時期を毎年1月や4月など、一定の時期に定めている場合が多いと思います。

しかし、毎年、昇給していた場合でも、不況や会社の経営状況によって昇給をすることが困難な状況になった場合、法的に定期昇給の義務があるのか?

非常に悩ましい問題です。毎年、金額は別にして一定時期に給与を上昇させることは、従業員のモチベーションにも大きく影響します。

法律上では、定期昇給を義務付けることにはなっていません。

そのため、就業規則が定期昇給を行うための根拠となります。

ついては、就業規則に具体的な「○円以上」や「○パーセント」等にはっきり明記されていない限りは、法的義務はないということになります。

新着情報

30111日 【賞与と寸志について】

「寸志」というのを聞いたことはありますか?

印象としては、金額の少ない賞与というイメージでしょうか。

「賞与の支給時期だが、今年は支給できないが、少しばかりの金額を支給したい。」

「本来は、賞与の支給対象外の従業員やパートアルバイトさんに金一封を支給したい。」

等が想定されます。

この「寸志」雇用保険、社会保険、所得税をどう扱うかということになります。

まず、その「寸志」が、どういう意味で支払われるものか?

そして、「労働の対償」ものかどうか?「3か月を超える期間ごとに受けるもの」かどうか?

結論は、たいへん難しいですが、

「例年の賞与の代わりのもの」

 「正社員より金額の少ないが意味は、賞与」

これらの場合は、賞与として扱い、源泉所得税や社会保険料の対象となる可能性が高いようです。

一方で、「見舞金や祝い金と同じ福利厚生費用と同じだ!」 

という主張は、やはり限定的な範囲となる可能性が高いようですので、気を付けたいものです。

新着情報

3014日 【突然、来なくなった従業員について】

「年が明けたら従業員が突然、来なくなった・・」

時にはこんなケースもあるかもしれません。

上記のようなトラブルは、近年増加傾向にあります。

従業員からの退職の意思表示がなければ、原則として、退職手続はできません。

しかし、就業規則に「一定期間の間の無断欠勤や行方不明」の場合は、退職となる旨の規定があれば、手続は可能と思われます。

就業規則に上記の規定がなければ解雇を行うことになりますが、従業員と連絡が取れないため解雇の通知ができません。

そこで、現実的な対応としては、手続を行う前に、無断欠勤が数日間発生した時点で、従業員の自宅を訪問する等して、状況確認を行うことが大切になります。

また、同時に同僚の従業員からの聞き取りや身元保証人への連絡も大切となります。

お問合せはこちら

あおぞら社労士事務所は、新潟で一番相談しやすい社労士を目指しております。
分からない点や疑問な点ございましたら、お気軽にお問い合わせください。

お気軽にお問合せください

よくあるご質問
  • 急に労働基準監督署の調査が入ることになり、どうしていいかわからない
  • 今の社労士さんはレスポンスが悪く、業務が滞っている
  • 労使トラブルを防ぐためには何を気をつけたらいいの?

親切、丁寧な対応を心がけております。上記のようなご相談はもちろん、疑問や悩み事など、なんなりとご相談ください。

お電話でのお問合せはこちら

0256-78-7153

受付時間:8:30~17:30(土曜、日曜、祝日を除く)※ご予約いただければ時間外も対応可能 

担当:社労士 内田 真之

事務所紹介

あおぞら社労士事務所

0256-78-7153

新潟県新潟市西蒲区巻甲10677-24
行政書士法人田村環境事務所内

エキテンプロに掲載中!

関連事務所紹介

建設業、産廃処理業許可申請相続・遺言のご相談はこちら

エコアクション21認証支援、生活環境影響調査はこちら

SRPⅡ認証を受けています!

当事務所は、個人情報の適切な取り扱いを行う事務所として、全国社会保険労務士会連合会からSRPⅡ認証を受けています。

アメブロ -Ameba-