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新着情報の一覧

当月分と過去の新着情報をまとめております。

新着情報

301015日   【新潟県の最低賃金について】 

101日より、最低賃金が、803円に改正されています。 

パート・アルバイトさんで引っかかる方がいらっしゃいましたら、最低でも803円に引き上げをお願いします。 

月給者でも該当してきますので、下記の要領でチェックしておいてください。 

例えば、月の所定労働時間が、176時間の場合 

1ヶ月の平均稼働日数22×1日の労働時間が8時間) 

140,000÷176時間=795.4→803円を下回っています。 

最低でも、803円×176時間=141,328円まで引き上げが必要です。 

※賃金には、基本給だけでなく、すべての手当(時間外、休日、深夜、皆勤、通勤、家族手当は除外)を含んだものになります。

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301011日   【時間外労働協定届の提出について】 

時間外労働協定届=通称36協定といいます。 

この届出を提出していないと従業員に8時間を超える労働をさせることはできません。 

つまり、残業をさせることができないのです。 

例えば、9:0018:009時間拘束、1時間休憩の場合、8時間が実働になります。 

この場合、18:00以降は残業になります。36協定の提出がない場合は、一切の残業が認められないのです。 

ちなみに 

「ウチの会社は、絶対に残業や休日労働を行わせることはない!」 

という会社の場合は、提出は不要です。

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30109日  【シフト勤務の有給休暇】 

飲食業、美容サロン、コンビニ、病院などのシフト勤務の場合、休みたい日にはシフトを調整して休むケースがほとんどであり、「有給休暇」を取得することは、少ないかもしれません。 

「有給休暇が取得されるのは急病の場合などに限定され、ほとんど利用されていないけど、問題ないの?」 

等の疑問もあるかと思います。 

事前に有給休暇の取得の申出があったときに、会社がその申出を拒否すると違法になりますが、申出自体がなければ法律的には問題はないことになります。 

請求がなければ、取得のしようがないからです。 

もっとも来年41日からは、有給休暇の強制取得がスタートしますので、これまで取得のない方も、最低5日は取得することになりますので、注意が必要です。

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30104日  【未払い残業代の平均額は1企業あたり2,300万円!】 

厚生労働省のデータによると、平成29年度に時間外労働などの割増賃金を支払っていないなどの労働基準法違反で指導した金額が446億円もあるようです。 

過去10年間でみても、支払われた割増賃金額も、平成29年度は過去最高のようです。 

まさしく、役所の取り締まりが強化されている結果だと思います。 

経営者の中には、労働基準法の知識が乏しく「知らなかった」、「つい、うっかり」という場合も確かにあります。 

しかし、中には悪質なケースもあり、サービス残業を放置しているようなケースもあります。 

経営者として、まず、自分の会社に「未払い残業代」があるのかどうか、しっかり確認したいものです。

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30101日 【振休と代休】 

当事務所へのお問い合わせでも1年を通じて多いのが 

「振休と代休」です。 

両者は似て非なるものです。 

例えば、「日曜日に突然仕事が入ってしまい出勤した。その週の水曜日に休みが取れそうなので、休みを取ることにした。」 

これは「振替休日」と「代休」どちらでしょうか? 

答えは「代休」になります。休日出勤した日曜日の段階で、替わりの休日が確定していません。 

この場合は、日曜日を休日出勤ととらえるべきかと思います。水曜日の休みは、代休になります。 

事前に替わりの「休日」を特定しているかが、ポイントになります。

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30927日  【高齢者に働いてもらう会社】 

国が公表したデータによると、2017年の高齢者の就業者数が前年比37万人増の807万と過去最高となっているようです。 

現在、定年の引き上げ(例→60歳から65歳など)を実施したり、60歳の定年後に嘱託社員として、勤務日や勤務時間を短縮したりして、対応している会社も多いかと思います。 

今後は、人出不足が深刻ですので「65歳でリタイア」ということはなくなるかもしれません。 

定年を引き上げて、その後も、同じ仕事とポジションで働いてもらう方法もありますが、中堅社員からすると、さまざまな不満が噴出してくるのも現実です。 

そこで、現実的な対応としては、後進の指導を主な仕事とするような基幹業務ではないポジションで働いてもらうことも一考です。 

現時点では、65歳以降は年金も支給されていますので、「ワークライフバランスと社会参加」というレベルで、仕事をしたい方も大勢いらっしゃいます。 

「超人手不足時代」ですが、有効な労働力の確保で、会社の成長をめざしていきたいものです。

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30920日   【給与が上がらない会社②】 

「社長!入社する時に昇給は、年1回あって、頑張れば頑張るほど賞与も上がるっていう話だったのに、3年経っても、昇給も賞与もないのですが・・・」 

おそらく、社長さんは新しく入社してくる従業員さんに対して、 

「うちの会社は、昇給や賞与の査定は公平にやっている」 

旨の内容を伝えたかったのでしょう。 

通常は、就業規則に、「昇給は年1回、必ず行われる」ではなく、「昇給は、業績等を勘案して実施する。よって、昇給がない場合もある。」 

等の表現になっていることが多いと思います。 

この場合、必ずしも毎年の昇給が確実なものではなく、査定や会社の業績状況によっては、昇給がない可能性もあるという意味になります。

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30913日   【給与が上がらない会社】 

中小企業の実態として、毎月の給与30万円くらいが上限で、何年も昇給がないという会社は珍しくありません。 

会社が給与に使える総予算は決まっていますので、会社の規模、売上も横ばい、働く従業員の構成も変化なし!・・こういうケースでは、当然、給与は変わりません。 

一方、大企業や公務員は、給与の高い年長者が抜ければ、新卒が入れ替わりで入ってきますので、退職に伴い、浮いた分を、その下の世代で分配する・・・ 

こんな仕組みで定期昇給を維持しているのです。(もちろん、生産性向上で捻出しているケースもありますが・・・) 

しかし、働く側の心境としては、 

「昇給もないこの会社で、働く意味がどれほどあるのか?」 

こういう考えが従業員に芽生えてしまわないようにするのが、経営者としての腕の見せ所です。

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30910日  【雇用契約書の重要性】 

「口約束で給与の金額を決めたら、あとでトラブルになった」 

こんな話は、よくあります。 

当たり前ですが、お金にまつわる問題は、どの世界でも揉める要素になります。 

特に小さな会社の場合、面接時の面談で 

「給与は○○円くらいで、いいですね?」 

等の漠然とした金額しか提示していないケースも見受けられます。 

ご相談で一番多いのは、「試用期間」は、別の労働条件で金額を設定していたにもかかわらず、本人に伝えていなかった場合のトラブルです。 

「面接で言ったつもり」 

というパターンがほとんどです。 

わずか10分もあれば作成できる「雇用契約書」です。無用なトラブルは避けたいものです。

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3096日  【休日出勤なのに残業と同じ!?】

残業や休日出勤をした場合、割増賃金というものが支給されます。

しかし、「休日割増」は、1週間に1日の法定休日に勤務させたときに適用され、3割5分以上の割増になります。

つまり、法律的には、この法定休日を確保した上で、さらに与えている休日(法定外休日)に勤務させた場合は、休日割増ではなく、時間外割増を適用すればよいことになります。

具体的には、毎週土日が休日の職場で、土曜日にだけ勤務させると、1週間に1日の法定休日は確保できているので、この場合は、2割5分以上の時間外割増の方で計算します。

もちろん、会社の就業規則で、法定休日だけでなく、所定休日(土曜日、日曜日、祝日など)を休日割増として規定して、休日割増を適用することは、差支えありません。 

・・というより、その方がいちいち「法定休日」の意味を説明しないで済むかもしれません。

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3093日  【採用時の健康診断】 

最近、お客様よりご質問が多い「健康診断」にまつわるお話をご紹介します。 

会社は、雇用する従業員の健康を確保するため、 健康診断を行う義務があります。 

よって、従業員も健康診断を受ける「義務」があります。 

任意ではありません。 

そして、これは、正社員だけではなく、週30時間以上使用されるパート・アルバイトも対象になっています。 

年に1回の定期健康診断だけではなく、「雇い入れ時の健康診断」も実施する必要があります。 

これが、忘れがちです。実は、採用時の検診も義務ということになります。

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30830日  【仕事中の雑談】

仕事中の雑談してますか?・・・それとも「仕事中の雑談は禁止!」の会社ですか? 

「仕事中の雑談は、とても無理。」 

「自分の会社はそんな雰囲気じゃない。」 

という場合もあるかもしれません。 

会社によっては、日常の業務連絡もメール、チャットツールが主流になりつつあり、同じ部屋でも、ほとんど会話がない場合もあると聞きます。 

しかし、この「雑談」が見直されているようです。 

何気ない雑談で「アイデア」が浮かんだりすることが理由だそうです。 

「仕事」だからという「線」を引いてしまうと、「報告」する際に、伝えたりすることをためらったりするものです。 

日常の「雑談」で、社内コミュニケーションの増加が、社内の組織力をアップさせることにつながることもあると言えるでしょう。

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30827日  【バイトの退職について】 

パート・アルバイトさんを雇用している会社にとって「突然、辞められた」という悩みは尽きません。 

法律的には、退職の2週間前となっていますが、常識的には1カ月前を想定して、就業規則や雇用契約の時に伝えていることが、多いと思われます。 

シフト勤務のお店などの場合は、シフト作成前に替わりの要員を確保する理由から、2カ月以上前に伝えてもらうことも、少なくありません。 

現在、LINEなどのツールを使い「一方的に辞める」というパターンが少なくないようですが、退職理由の確認をする意味でも、直接伝えてもらうことを徹底すべきです。 

単に「学校が忙しい」、「家事との両立が厳しい」とかの理由ではなく、「実は上司の〇〇さんが・・・」という理由もあり得るからです。 

パート・アルバイトさんも「代わりはいくらでもいる」という時代ではなく、定着率を上げていかなければ、会社の存続はできない時代ですので、十分に注意したいものです。

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30820日  【働き方改革で中小企業がすべきこと】 

「働き方改革」が法案から「法律」になったことを受け、会社が準備しておく事のご相談が増えています。 

「有給休暇の取得義務化」も含め、これらを自分の会社に当てはめて実施していくためには、具体的なきまりを「就業規則」に記載していく作業が必要になります。 

就業規則を拝見すると今回の法改正に合わせて、全面改正が必要な場合もあります。今一度、チェックしておきたいものです。 

厚生労働省では、モデル就業規則が公開されています。 

これらを活用して現状の就業規則と比べてみると、大事な箇所が抜けていたり、以前の法改正の部分に対応していなかったり・・意外な発見があるかもしれません。

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30817日   【賞与支給額の不満について】 

「今年の賞与は少なかった。なぜだろう?」

こんな声が聞こえてくることもあります。

本来、賞与とは・・ 

・賞与は、会社の業績によって、不支給にしたり、あるいは支給額を減らすことが可能である。

・賞与は、従業員の勤務実績に応じて、不支給にしたり、あるいは支給額を減らすことが可能である。 

等のイメージかと思います。 

しかし、裁判所の「判例」では、会社の裁量が否定されたケースもあり、注意が必要です。

 ・社長が、従業員本人に対する「好き嫌い」などの個人的な理由で賞与を減額したりしないこと。

・賞与の査定内容と結果については、従業員と個別に面談を行い、査定結果についての理由をきちんと説明する。 

等の配慮が大切になります。 

金額が多い場合については、特に不満はないですが、極端に下がったりするケースについては、特段の配慮が必要かと思われます。

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3089日  【ハローワークの求人について】 

先日、社労士仲間の勉強会に参加してきました。 

そこで、ある方が、実務に役立つおすすめの書籍のお話をされていました。

その名も

「ハローワーク採用の絶対法則」

というすごい名前の本でした!!

内容は、ハローワークの求人を最大限活用して、売り手市場の中で、一人でも優秀な方を採用していくための極意を示している内容でした。

日頃から業務に関わっている社労士だけでなく、企業の採用担当者としても、知っておきたい内容が盛りだくさんでした。

0円で欲しい人材を引き寄せる!!」、「他社と差をつける求人票!」

そんな内容が勉強できる一冊でした。

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3086日  【職場のLGBTについて】 

最近、メディアでLGBTをめぐる問題がクローズアップされています。

近年ではセクハラなどのハラスメントについては、以前と比べて認識と理解が進んでいるように思います。 

LGBTについても、厚生労働省のモデル就業規則にも、「その他あらゆるハラスメントの禁止」について規定が新設されています。 

ここには、パワハラ、セクハラだけでなく、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場における、あらゆるハラスメントが起こらないようにすることが重要なための規定が、はっきりと追加されています。 

つまり、友人や家庭内での発言は別として、様々な価値観の人が集まる職場においては、世の中が「性的指向・性自認の多様なあり方を受け入れる」という方向に向かっていることを意識することが、大切といえそうです。

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3082日  【私生活の犯罪を理由に解雇!?】 

「従業員が私生活で問題を起こし、逮捕され、その後起訴された。退職してもらうことは可能か?」 

会社とは関係のないところで、問題を起こした場合に解雇できるか?

実に難しい問題です。犯罪と言っても万引き、痴漢、傷害、飲酒運転など様々です。

例えば、交通事故と傷害事件も似てはいますが、その程度が違いますので、後者は「即、解雇だ!」とはいかない可能性が高いです。

一方で、タクシーの運転手が、飲酒運転による事故を起こした場合、日常的に安全運転を第一に考えなくてはいけない職種であるにもかかわらず、事故を起こしたということは、極めて悪質と判断され、解雇が有効とされたケースもあるようです。

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30730日  【事故を起こした場合、費用を全額負担!?】 

社用車で事故を起こした場合、従業員に対して弁償(損害賠償請求)を求めようとするケースがあるかと思います。 

当たり前ですが、会社が従業員の行為によって損害を被ったという場合も、その全額を賠償請求出来るというわけではありません。 

裁判所の判例によると意外と少ないようです。 

なんと「5%!」 

理由として「損害の公平な分担という見地から信義則上相当な限度に限られる」とのこと。 

難しい表現ですが、車両保険への加入や安全指導を会社が日頃から行うべきとのことが、まずは優先されるべきで、従業員への請求は「その次」だということです。 

もっとも「過失」の度合いによって、変わってくる場合もあるかと思いますが、会社のリスク管理は、大切にしておきたいものです。

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30726日  【退職する人も会社の一員】 

従業員が退職する際に、しばしばトラブルが発生する会社も少なくありません。 

例えば・・・

① 引き継ぎをせずお客様に迷惑を掛けてしまう

② 毎月の給与から徴収している互助会費の返還を求められる

③ 未払の残業代を請求されてしまう 

等があるかと思います。②、③については日頃の給与計算がきちんと行われているかどうかの問題ですが、①については、退職者自身が会社の気持ちが完全に離れていることも原因です。 

退職届をただ受理して「はい、わかりました」ではなく、会社の担当者と従業員で話し合いの場を持つことが重要です。 

① 退職に関する手続きや処理の方法を双方合意の上に書面として残す

② 引き継ぎも会社の都合を押しつけるのでなく、従業員側の意見もきちんと聞く 

をきちんとすることで、お互いの満足につながり、「円満退職」が可能となります。

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30723日   【従業員が熱中症になったら】 

最近の夏は暑いと言われますが、日中に35℃を超える日が毎日のように続くと、さすがに体を酷使しなくても、体調が悪化する人が増えるのも納得できます。 

仕事中に熱中症になったら、労働災害(労災)となるのでしょうか? 

一般に以下の内容が当てはまれば、認定されるかと思います。 

① 仕事をしている時間帯や場所に、熱中症となる原因があること(気温・作業環境)

  その原因と熱中症との間に因果関係があること(症状や発症までの時間)

③ 仕事と関係ない、持病などの原因ではないこと。 

自分の体調管理は、自己管理のレベルかとは思いますが、ここまでの異常すぎる高温の毎日が続くと、そうも言っていられないような状況ですが、なんとか乗り切りたいものです。

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30719日  【有給休暇の取得義務化へ】 

働き方改革が成立しました。この中には有給休暇の取得義務化というのが含まれています。 

「年10日以上の有給休暇が発生する従業員に対して、そのうち5日を発生日から1年以内に、時季を定めて有給休暇を取得しなければならない」というものです。(※5日以上取得している従業員は該当しません。) 

つまり、有給休暇を取得しない従業員に対して5日は強制的に取得させる必要があるということです。 

今までは、「忙しくて取得できない」とか「取得できる人だけ取得すればいい」で、済んでいたものが、そういう言い訳もできない出来なくなります。 

つまり、違反すると会社の責任になります。 

今の従業員さんも「働く時はしっかりと働き、休めるときは十分に休みたい」という意識が高まりつつあります。 

施行日は3141日です。それまでに、「ワークライフバランス」を整えていきたいものです。

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30712日  【150万の壁】 

今年から、要件は多々ありますが、原則として配偶者控除のハードルが、下がって150万円までとなりました。 

しかし、 

「奥さんが、150万まで働いても税金が、かからないんだよ!」 

という誤解をされている方が多いようです。 

奥様である配偶者自身は、依然として「103万円の壁」が存在しています。 

103万円を超える収入を得れば、相変わらず配偶者自身に所得税が、かかってしまうのです。 

したがって、御主人の配偶者控除と奥様の103万の壁は別物ということになります。

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3079日   【働き方改革とは!?】 

先日、国会で働き方改革法案が成立しました。 

働き方改革とは、一言でいえば、少子高齢化が一気に進む状況で、「50年後も人口1億人程度を維持し、職場・家庭・地域で誰しもが活躍できる社会」を目指すという内容です。 

働く人を増やすには、①働いていない女性や高齢者を増やす②出生率を上げる③労働生産性を上げるしかありません。 

①、②はある意味すぐに実現できません。結婚しない自由や子供を産まない自由もあるからです。(もちろん、環境整備は大切ですが・・) 

よって、③の生産性をあげるしくみをつくることを最優先にしようという考えです。

大きな柱になるのは、①長時間労働の是正と②非正規と正社員の格差解消になると思います。

会社として、具体的な取り組みをどうするべきか?今後の対応が急がれます。

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30年75日   【人手不足で外国人の技能実習生!?】 

現在、ほとんどの会社は求人を出してもなかなか人が募集に集まらない等、頭が痛い状況が続いています。 

この人手不足を解消する有効な手段の一つとして、海外からの労働力、つまり外国人技能実習生の活用が注目されています。 

ベトナムやカンボジアなどといった開発途上国からの外国人技能実習生を労働力して活用するというものです。 

ただし、原則として、期間が3年と限定されていたり、受け入れまでの費用がある程度かかる点と手間(実習生の母国の職業訓練機関と、「組合」と言われる日本の実習生の監理団体が協力しながらすすめます。)が煩雑である点が、デメリットとも言えます。

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 3072日   【問題社員とは!?】 

皆様の会社には、いわゆる問題社員というような方はいますか?

会社には社長以下、管理職、担当社員までさまざまな仲間が働く場所ですから、時に付き合い づらい方と、一緒に仕事をすることもあるかもしれません。

しかし、問題社員とは、こういう方を指すのではなく、職場の秩序を乱す方を言います。

問題社員を放置した結果、上司の指示に従わず、仲間に暴言を吐き、あるいは後輩をいじめたりするようになります。

そして、職場の雰囲気が悪くなり、次から次へと優秀な退職者までもが続出することになります。

会社の社長、管理職の方は現場の社員が働きやすい職場環境を第一に考え、職場の秩序を維持して、真面目に働いている社員を問題社員から守ることが大切かもしれません。

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30628日  【学生の雇用保険について】 

最近の学生は、アルバイトをする時間が増加しているようです。

もちろん、学費や生活費の足しにするということも、当然にあるかと思います。

しかし、現在はこれだけの人出不足状態ですので、アルバイトでも、会社からすれば、大切な存在です。

学生をアルバイトとして雇用した場合、雇用保険の加入についてどうすればいいのか?

通常、週20時間以上の場合、加入義務が生じます。17時から22時のアルバイトを週4日雇用した場合、週20時間に達します。

答えは、加入させなくてもOKです。 

昼間の学生は、学生が本来の「仕事」であり、学生を失業することがないからです。

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30625日  【手当が減額された!?】 

「人事評価により降格することとなった従業員の給与は減額しても良いでしょうか?」

このような相談は、しばしばよせられます。いわゆる「課長から係長へ降格」等の事例です。

役職を降格することによる役職手当の減額は、役職が変わった場合は、それに見合った手当に変更されると思いますので、人事異動の一つですから、原則として問題ないと思います。

一方で、「職務能力」が下がって、職能給を減額する場合はどうでしょうか?

これは、実に難しい問題です。基本的に能力が下がるというのは、普通にはありえないからです。年齢と経験を積めば、同じ仕事であれば、それに伴って職務能力が上昇するということになるからです。

しかし、会社と従業員の間で、減給ルールが合意されている場合は、例外的に認められる可能性もあります。(否定される可能性もあります。)

よって、能力不足による降給は、思いつきのようなイメージで、行わない方がいいようです。

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30621日  【所定外労働と時間外労働の違い】

所定労働時間と法定労働時間の違いがあるのは御存じですか? 

どちらも聞いたことはあっても、イマイチ違いは分からないという方も多いと思います 。

しかし、残業代の計算についてはこの違いが非常に重要になってきます。 

所定外労働時間は、就業規則などによる労働時間を超える労働時間のことです。 

法定外労働時間は、労働基準法によって定められた法定労働時間(18時間、週40時間が原則)を超える労働時間です。 

原則として、所定外労働時間には割増賃金は発生しませんが、法定外労働時間には割増賃金が必要になってきます。労働基準法では、2割5分以上の割増賃金が必要になります。 

所定労働時間が7時間の場合で、実際に働いた時間が8時間の場合は、通常の所定賃金(1時間分の時給換算額)は必要になりますが、25分以上の割増賃金は不要になります。

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30618日   【退職祝いにプレゼント!?】

会社で、長年勤務された方に対して、退職祝いを兼ねてプレゼントをされる会社もあるかと思います。 

定年退職に限らず、さらなる可能性を求めての転職となれば、その後の人生への応援などの気持ちを込めて贈り物を用意したいものです。 

ある調査によると、お花、観葉植物、ハンカチ、タオル、酒、入浴剤・・などが人気となっているようです。

お花は定番でもありますが、感謝の気持ちを伝えるには、やはり一番、無難という考え方なのでしょうか。 

また、時には「円満」ではなく、お互い望まない理由での退職もあるかと思いますが、その場合でも、こうした贈り物は大切かもしれません。

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30614日  【平成29年度 育児休業取得率】

みなさんの周りでは、男性の育児休業を取得された方は、いらっしゃいますか?

この度、「平成29年度雇用均等基本調査」という調査結果が、発表されました。

調査結果によると、平成29年度の男女別の育児休業取得率は、

女性 83.2%(前年度比+1.4%)

男性 5.14%(前年度比+1.98%)

男性の育児休業取得率は、女性と比較するとまだ低いですが、伸び率では、かなり増加している印象です。 

今では、共働きが当たり前となり、様々な要素はあろうかとは思いますが、今後もこの傾向が続くことは間違いないと思われます。 

中小企業の職場では、まだまだ、男性の育児休業は現実的ではありません。 

しかし、家庭内の役割分担が進めば、育児と家事をしながら、仕事と両立することが当たり前の時代になるかもしれません。

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30611日  【パート・アルバイトに責任感は必要?】

「自分はパートなので、責任ある仕事はしたくない」

「私はバイトだからいつ辞めても自由」

等の意見や考え方はあるかと思います。

現実問題として、フルタイムの正社員と比べてどうしても「出来る事」の幅が少ないのがパート・アルバイトです。

だからと言って「責任」がないかといえば違いますし、パート・アルバイトだから「責任」の量が減るという事はありません。 

労働の対価としてお金をもらう以上、しっかりと職責を果たす義務があります。

そして、バイトだから「いつ辞めるのも自由」という、身勝手な理論は論外です。

実際に正社員以上に優秀なパート・アルバイトも多数、在籍している会社も多いと思われます。

長期的な成長をしている会社はこういう人材を大切にしていることはいうまでもありません。

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3067日  【パートとアルバイトの違いとは】

普段、何となく使い分けられている「パート」と「アルバイト」ですが、いったい何が違うのでしょうか?

実は、法律上の違いはなく、会社が便宜上、使い分けているところもあるようです。 

一般的には、パートは働く時間が短い主婦、アルバイトは臨時的に働く学生などの若年者をイメージしていますが、この分け方は、ある意味、間違ってはいないことになります。 

労働基準法には、パート、アルバイトのほか、正社員、契約社員、臨時社員などをすべてまとめて「労働者」と呼ばれています。 

パートやアルバイトであっても、フルタイムで働く正社員と同じ規定が適用され、労働時間や労働日数など一定の基準を満たしていれば、有給休暇の取得も可能です。 

他にも、フルタイムで働く正社員ではない契約社員などもおり、会社にはさまざまな雇用形態で働く方がいます。

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3064日  【有給休暇の買い上げについて】 

有給休暇がまったく取れない場合、会社が買い取ってもいいのでしょうか?

答えは、原則として買い上げることはできません。

有給休暇の目的が、以下の通りとなっているからです。

「労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持等を図ること」

この考え方は、現実に休暇として与えなければ、意味をなさないからです。

本来の所定休日の他に、休暇を取ることで、心身のリフレッシュができる意味が大きいわけです。

よって「お金で解決する」ことは、本来の趣旨から外れてしまうことになります。

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30531日  【内定取消し!?】 

「先日の採用の内定はやっぱり取消しとさせて頂きます!」 

等は簡単にできることではありません。内定も一種の契約ですので、何でもかんでも一方的にできるものではないのです。 

このように会社が行う内定の取消しには制約がある一方で、求職者からの内定辞退にはほとんど制約がないのが現状です。 

例外もあるかと思いますが、一般的には、2週間前に通知をすれば内定辞退が認められると考えられています。 

よって、 

「内定を辞退します!」 

等で、会社が損害を被ったときは、求職者に損害賠償を請求することも考えられますが、現実的には不可能に近いです。 

なお、当たり前ですが、求人などの採用活動の経費についてもその方に請求することはできません。

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30528日  【平成生まれの意識】

職場で、昭和生まれと平成生まれの働く上での意識の違いは、はたしてどれくらい違うのでしょうか?

大手生命保険会社の調査によると、「給料が高い仕事」は、平成生まれが高く、「やりがいがある仕事」は、昭和生まれの方が高いという結果のようです。

飲み会への考え方は、「積極的に参加したい」とういう割合が、平成生まれの方が高い結果のようです。

これには、私自身、正直に意外な結果と感じました。

圧倒的に平成生まれの方が、勤務時間外の「飲み会」は、拒否する傾向が強いと思っておりました。

まだまだ、職場のコミュニケーションを円滑にするにはやはり「飲み会」も、有効な手段かもれません。

気になる社員をみかけたら、あまり気負うようなことなく、お酒の席へなどへ誘ってみるのも、悪くはないかもしれません。

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30524日  【中小企業のセクハラ対策とは】

最近、テレビ、新聞等でさまざまなセクハラ騒動が、次々と報道され「セクハラ」というワードが飛び交っています。

もちろん、就業規則などでセクハラも含め、「ハラスメント防止」を盛り込むことは、必要です。

しかし、一般の従業員さんは、一年中、就業規則を読んでいるわけでは、ありません。

入社時に就業規則を渡され、見たいときに見るくらいの環境がほとんどです。

常に頭の中に「セクハラ行為はしてはダメ!」という状況でなければ、つい無意識に行為

に及んでしまうことは、明らかです。 

賛否両論あるかと思いますが、下記のような啓発ポスターを掲示する手もありかもしれません。

 「我が社は、セクハラ・パワハラ行為を絶対に許しません!!」

みなさんの職場に合った方法で、セクハラ撲滅につながる方法を考えることが、大切になります。 

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30521日  【ノルマと目標】

会社には営業職に限らず、さまざまな「目標」というものがあると思います。

この「目標」ですが、「ノルマ」とは違うのでしょうか?

「○○社長、ウチの会社はノルマがきついので、辞めさせてください」

こんな場面で、ノルマという言葉が、飛び交います。

調べていると

目標は、「これだけは、頑張って達成しよう!」、

ノルマは、「これだけは、何が何でも達成しろ!」

という違いがあるようです。

ただ、目標がない会社には、従業員さんの士気も高まりません。

全員が共有した目標をもって、会社の売上アップを目指していきたいものです。 

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30517日  【合意退職とは】

通常、会社を辞める際には退職願を提出して、受理してもらうことで退職が成立します。 

いわゆる「一身上の都合」、「転職希望」などが理由になると思われます。 

これに対して、「合意退職」とは? 

この合意退職(合意解約)とは、会社と従業員との合意により雇用契約を将来に向けて解約することをいいます。 

この場合、会社は解雇予告手当を支払う必要はありません。 

一般的には、会社が、「従業員に退職したらどうですか?」

というように退職を勧めて、従業員が受け入れるケースが想定されます。 

従業員が納得して解約すること=これを合意退職といいます。

つまり、一方的に解雇を通告するものとは、性質が違うものになります。

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30514日  【応募者を増やすためには】

「残業が少なくなり、休日が多くなると応募者は増加する」

当たり前に思うところですが、データとしても実際そのような傾向があるようです。

新潟労働局の資料によると、ハローワークの紹介率(求人1人当たりの応募者数)が、 

・残業30時間以上の場合、52.4%であるのに対し、残業なしの場合は79.4%。

・年間休日104日未満の場合、53.6%であるのに対し、120日以上の場合、98.3

データ上は休みは少な目で、残業もそこそこある会社の場合は、なかなか厳しいようです。

現実問題として、120日以上というのは、完全週休2日制+αでないと、とても確保できない日数です。

しかし、仕事を探している側からすると、休日が多い方から探しますので、そこで応募する候補から脱落すると、その後は・・・

もちろん、会社をアピールするのは、残業と休日だけではありませんので、自分の会社のいいところをアピールすることが、重要となってくるのはいうまでもありません。

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30510日  【求人のバランスシートとは】 

有効求人倍率という用語があります。有効求人倍率とは、「求人数(仕事の数)」を「仕事をしたい人の数」で割ったものです。 

この数字、どれくらい求人(仕事)があって、それにどれくらい応募(仕事をしたい人)があるかを表しています。 

たとえば、仕事が10件あり、そこに20人応募していたら、有効求人倍率は「0.5」になります。 

逆に、「当社で仕事をしませんか?」という求人募集が20件あって、それに応募する人が10人しかいない場合、有効求人倍率は「2」になります。 

ハローワーク新潟の3月度のデータでは、10,659件の求人に対して、仕事を探している人が6,857人しかおりませんので、有効求人倍率は「1.55」です。

まさに圧倒的に人手が足りない状況です。より魅力的な職場環境の改善で、応募者を増やすしかないようです。

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3057日  【社労士は何をする人!?】 

「社労士さんは何をしている方なのですか?」 

先日、久しぶりにこの手のご質問を受けました。 

「会社の社長さんや人事総務担当者さんに対して、お客様である会社の労務管理のご支援をさせていただいております。」 

かなりかみ砕いて説明しているつもりですが、これでもなかなか、伝わりません(笑)

 いわゆる法律サービスを提供する専門家として、相手となる役所が、裁判所は弁護士、税務署は税理士などとそれぞれの守備範囲が決まっています。

 その中で社労士はハローワークや労働基準監督署などが該当してきます。

 一般市民の方への認知度は「社労士」の場合、まだまだ低いようですので、社労士の一人として、これからも頑張っていこうと思います。

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3052日  【有給休暇の計画的付与について】

ただ今、GWの真っただ中です。皆様の会社はカレンダー通りでしょうか?

(ちなみに当事務所は、カレンダー通りのお仕事をしております。)

今年は、51日、2日を有給休暇にした場合、夢の9連休になります。

会社によりますが、こういう時こそ、有給休暇を消化してもらうのはどうでしょうか?

有給休暇の計画的付与制度を活用すると、有給休暇のうち5日を超える分について、会社側の意向で、計画的に休暇日を割り振ることができる制度のことをいいます。

つまり、51日、2日を有給休暇の消化にあててもらうのです。

計画的付与制度を導入することで、従業員側がためらいを感じずに有給休暇を消化できるメリットがあります。

こういう風土がある会社は、「超人手不足時代」の状況で、優秀な人材の確保や働き手の定着率の向上につながることは言うまでもあわせん。

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30426日  【契約社員の雇止めについて】

現在、いわゆる契約社員=有期労働契約で働く方が4割という時代となっています。

皆様の会社でも、契約社員などの有期契約労働者を雇用しているケースが多いと思います。

この契約社員の雇止めを行う際にはトラブルになりやすいことから、注意が必要です。

今回をもって更新を行わない場合に、契約期間が満了する少なくとも30日前までにその旨を伝えます。

なお、この対象になる方は

・有期労働契約を3回以上更新している方

1年以下の労働契約を更新し1年を超えて雇用している方、あるいは最初から1年を超える労働契約を締結している方

当然ながら、現行の契約をもって終了となることが、最初から明示されている場合は、この雇止めの予告を行う必要はありません。

しかし、突然打ち切りになるのは、働く側にとっては困りますので、上記以外の方も、なるべく早く伝えることが、大切かもしれません。

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30423日  【入社した直後に来なくなる!?】

新年度も3週間が経過しましたが、新入社員の方へのOJTも真っ最中かと思います。

しかし、ようやく苦労して、採用したにもかかわらず、突然、無断欠勤をされてしまうケースもあるのも現実です。

従業員である前に、一社会人として、無断欠勤は、到底認められません。

一方で、

 「もしかしたら、何かの病気で倒れているのでは?」、「トラブルに巻き込まれていたら?」

などの事態も考えられます。

もともと、会社は従業員に対して、安全配慮義務という、安全に働く環境を整備する義務を負っています。

このことを考慮すると、何もせず放置しておくと、この義務に違反する可能性が出てきます。

ついては、放置せずに会社側から連絡をとることをお勧めします。

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30419日  【うつ病からの復職について】

近年、うつ病などの精神疾患にかかる方が増えています。

原因は、仕事の重圧・家族との別離・経済的不安・・・様々です。

従業員から「うつ病みたいなので休みたいのですが・・」と、申し出があった場合、どうしたらいいでしょうか?

①まず、診断書を提出してもらい、現状の把握をする。

②就業規則で「休職制度」がある場合は、その期間の確認をする。

③休業補償=傷病手当金のしくみを確認する。

④復職へ向けたプランをイメージする。

安心して療養できるような環境を整備するには、②の休職制度は検討された方がよいかと思います。

A 健康不安→欠勤が続く→すぐ退職

B 健康不安→欠勤が続く→休職(療養)→復職もしくは退職

Bであれば、従業員さんも会社も、すぐに結論を出さなくて済みます。今一度、就業規則を確認してみることをお勧めします。

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30416日  【採用で活用できる助成金】

異業種のからの転職で、経験のない職種への転職者を採用すると申請できる助成金があります。

それは、「トライアル雇用助成金」です。

まず、契約社員として3ヶ月間雇用します。その後、正社員にするかどうか判断します。

「ちょっと、この職種には向いていないみたいだな」

という場合は、契約期間満了として、退職してもらうことも可能です。

支給額は、1人あたり月額4万円×3ヶ月=12万円です。

事前にハローワークに「トライアル」の求人票を出しておくことが必要です。

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30412日  【やる気を出させる方法】

従業員のやる気を出させるには、いろいろな方法があります。

例えば、「他人のいる場所で、怒らない」、「新しいことをやらせる場合はまず、自分自身で手本を示す」などが考えられます。

「君には期待しているよ!」

という言葉は、若い方には負担にしか感じない場合もあります。

特に新人社員には、ある程度は、手取り足取り教える必要が、有るかと思いますが、

「日々の仕事ぶりをしっかり認め、一声かけてあげて、自分自身に自信を持たせること」

が大切かと思います。

なんでもかんでも、フォローするばかりもどうかと思いますが、新人でも

 「よし!少しは自分も役にたっているみたいだな」

と感じてもらわないことには、長続きしないことを会社側も認識することが重要です。

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3049日  【お花見は仕事か!?】

サクラが満開の時期になりました。

会社におかれましても、お花見を企画される場合もあるかと思います。

仕事になる?ならない?のギモンもあります。

以下のポイントが仕事かどうかの目安になります。

・勤務時間内である。

・参加が義務である。

・お金は会社が払っている

例えば、「休日に都合がいい方だけ参加すればいい」という場合は自由参加と考えられますので、仕事にはならない可能性が高いです。

逆に勤務時間内で「若手は場所取りをしてくれ」という場合は、「仕事」というケースになるかと思います。

イメージとして、「日曜日に自由な意思で、気の合う同僚と参加している」場合は、仕事ではないと考えてよさそうです。

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304月5日  【14日以内は自由に解雇できる!?】

新年度が始まり、多くの会社で新入社員が入社してくる時期です。ほとんどの会社では、試用期間を設定されているかと思います。一番多いのは「3ヶ月」でしょうか?

従業員も会社もお互いを見極める期間として、必要な時間だと思います。

しかし、「採用後、1週間もたたずに解雇された」、「14日以内であれば、自由に解雇していいはずだ!」等の話があちこちで、散見されているのも耳にします。

この「14日以内」というのは、あくまでも「解雇予告」が不要な期間であり、自由に解雇し放題という意味ではないので、注意が必要です。

あくまでも、就業規則の解雇事由に該当しているのが必要になります。しかしながら、通常、14日以内で解雇するという事態は、よほどのことがないとあり得ないことだと思われます。能力不足、1日欠勤した、勤務態度が悪い・・等の場合でも、きちんと指導したことが求められるからです。

このことを考慮すると、「14日以内」で判断するのは、通常であれば困難といえる可能性が高いですので注意が必要です。

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3042日  【新入社員の労務管理について】

新年度になりました。この時期は新卒、中途入社問わず、働く人の移動が多い時期です。

まず、会社がやらなければいけないことは、健康診断です。

労働安全衛生法によれば、「常時、使用する労働者を雇い入れるときは、医師による健康診断を行わなければならない」となっています。 

働く人の健康あっての職場、仕事ですので忘れずに実施しておきたいものです。

最近は「心の健康」を崩しやすい人が増えており、期待と不安に胸を膨らませて入社してくる新入社員に対して、少しでも「安心」して働ける職場づくりを考えることも重要です。

まずは、非常に基本的ですが、あいさつや声かけをみなさんで始めてみるのも効果的です。

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30329日  【マイナンバーの記入が必要!?】 

ついに今月から会社が行う従業員さんの採用、扶養の追加などの社会保険手続きにマイナンバーの記入が必要になりました。 

雇用保険手続きは、これに先だってスタートしていたものの、省略可能でした。これも5月より原則として「不可」になるようです。 

税金関系では、年末調整までに、従業員のマイナンバーを確認していれば、間に合っていたかと思いますが、これからは「採用時」に忘れずに確認することが必要になります。 

マイナンバーの周知がだいぶ進んだことを受け、従業員さん側もマイナンバーの提供を拒否する場面もだいぶ少なくなってきたように感じますので、「取扱い管理規程」を作成の上、その通りに運用すれば、問題ないと思います。

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30326日  【辞めてしまえ!はパワハラか】

「パワハラ」とは、先輩や上司が、職場の中での優位性を盾に部下に与える身体的・精神的苦痛を言います。

しかし、現実的には仕事のことで注意や指導をしている際に、つい興奮してしまい、話の流れで「そんな気持ちで働くなら、辞めてしまえ!!」等の発言をしてしまう場合もあるかもしれません。

これは、パワハラにあたるのでしょうか?

相手との信頼関係や人間関係が構築されていれば、その一言で「パワハラだ!」と一言で、片づけられることはないかもしれません。

しかし、受け取り側が「これはパワハラだ!」、「暴言だ!」と考えた場合、「精神的な攻撃」として、パワハラの認定を受ける可能性があるのです。

誰もが日々の忙しい業務に追われるの中で、うっかり「パワハラ」をしている可能性がありますので、注意したいものです。

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30322日  【パートの有給休暇について】

会社では様々な雇用形態(正社員、契約社員、パートなど)の従業員が働いています。

いまだに認識が薄いのがパートの有給休暇です。

会社もパート従業員も「ウチの会社は有給休暇はない」という認識が少なくありません。

パートでも6か月間継続して、働く日数の8割以上出勤すれば、年次有給休暇を所得できることが法律で認められています。

新規のパート従業員が、「前の会社はパートでも有給休暇ありましたよ」等の指摘があって初めてその存在を知るパターンも少なくありません。

究極な人材不足の中、会社にとって「パート従業員」も重要な戦力です。

最低限の有給休暇の取得は、従業員定着に必要なものの一つかもしれません。

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30319日  【旅行に行くので休暇を請求!?】

当たり前ですが、会社は従業員に給与を払う義務があります。一方で、従業員は、約束した時間をキッチリと働く義務があります。

「海外旅行に行くので、1週間休みが欲しい。でも、有給休暇が無いから欠勤扱いにしてほしい」

このようなケースは、有給休暇のように正当な権利として、欠勤できる義務があるのでしょうか?

既に有給休暇を使い果たしている状態ですので、従業員は欠勤できる権利はありません。

したがって、旅行の為の休暇は認められません。

どうしても休むというのであれば、職場放棄となってしまいます。

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30312日  【円満退職】

新年度へ向けて次の会社へ転職する方などもいるかと思いますが、やはり円満退職が重要です。

退職日が決定している場合で、有給休暇の消化に充てるケースもあるかと思いますが、引き継ぎもきちんとされているかも大切です。

十分な引き継ぎもしない場合、本人が退職した後に、「その話は聞いていなかった」、「この仕事は片付けていなかった」などの事態が発生する場合も想定されます。

「円満退職」は、会社と元従業員とその後の関係を考えた場合、絶対条件といえます。特に退職間際でのトラブル発生は、絶対に避けなくてはいけません。

退職金の満額支給については、「十分な引き継ぎ」完了を要件の1つに挙げておくことも大切かもしれません

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3038日  【あいさつをしない従業員】

毎朝の「おはようございます」、帰りの「おつかれさまでした」等、言い方は会社や個人それぞれあるかと思いますが、こういったあいさつは、社会人としてある意味、常識といえるものです。

しかし、このあいさつが、出来ない方がいた場合、会社として注意できるのでしょうか?

確かに就業規則で「職場の秩序を乱す」、「円滑な職場環境を乱す」等を適用させて注意することも可能かもしれません。

ただ、「なぜこういったあいさつが必要なのか?」を本人に理解してもらわないと問題の本質が片付きません。

あいさつもままならない人間関係では、チームワークで仕事を進める職場では、「忙しい時に頼みづらい」とか「先輩社員として、仕事を教えてほしい」等がスムーズにできない事態をもたらします。

 「自分だけ仕事が出来ればいい」ではなく、職場全体のことを大切に考えたいものです。

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3035日  【必要とされる人財】

会社で働く従業員を「人材」と言います。そして、それを財産として考える「人財」という言い方もされます。

そこで、この人財になりえないような人の一例を以下の通りになります。

・ミスをしたら言い訳ばかりするような無責任な人

・チームワークを考えず、人間関係を乱して回る人

・精神的に不安定な人

・自己主張ばかりする人

・人によって態度が変わる人

このような従業員は職場の調和を乱すことにもなりますので、早めの対応が必要です。

言い訳するタイプの従業員に対しては、「責任ある仕事を1人で任せてみて、成功体験を積んでもらう」ことも有益なことかもしれません。

何もせずに放置すると職場の雰囲気が悪化し、ひいては会社の業績を停滞することになるでしょう。

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3031日  【今、話題の裁量労働制について】

この裁量労働制とは、時間の管理を従業員個人の裁量に任せる制度です。

よって、勤務時間帯や出退勤の時間も自由です。

また、労働時間にはあらかじめ『みなし時間』が設定されています。

仮に、みなし時間が18時間だとすると、実際に6時間働いても10時間働いても、給与計算上は「8時間労働」ということになります。

このみなし時間の設定が、実際の労働時間と極端にかけ離れていると、従業員も不平不満となってしまうので注意が必要になってきます。

現在の状況においては、いつからスタートするか微妙な状況ですが、注目される制度といえます。

(なお、似たような制度として、フレックスタイム制度がありますが、出退勤の時間は自由ですが、労働時間は実際の労働時間で計算するしくみになります。)

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30226日  【歩合給の残業代について】

歩合給とは、「出来高給」とか「インセンティブ給」ともいわれています。

「売上に対して○%、契約1件成立1につき○円」といった一定の成果に対して定められた金額が支払われる賃金制度のことです。

この歩合給ですが、よく「歩合給の中に残業代が含まれているから」と主張されるケースがありますが、歩合給制であっても、残業(法定労働時間)を超えて労働した場合は、割増料金が支払う必要があります。

計算方法は以下の通りになります。

① 1時間あたりの歩合給を算出する。歩合給÷総労働時間=1時間当たりの歩合給

② 1時間あたりの歩合給の割増賃金を算出する。1時間当たりの歩合給×0.25

③ ②の金額×残業時間  

1.25ではなく0.25であることがポイントです。理由としては、時間外労働に対する1時間当たり賃金(1.0に該当する部分)は、すでに基礎となった賃金総額のなかに含められているからです。

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30222日   【30年度キャリアアップ助成金改正へ】

30年度はキャリアアップ助成金が改正されるようです

多くの利用がある「正社員化コース」では、要件が追加になります。

① 転換前の6ヶ月と転換後の6ヶ月の賃金を比較して5%以上増額していること

② 有期労働契約者からの転換の場合、転換前の雇用期間が3年以下であること

特に今まで、賃金アップしなくても「正社員」という身分にすることで認められてきたケースも多かったですが、4月1日以降は、5%の賃金アップが必要になります。

月額の給与だけでなく、賞与も含めて5%アップを満たせば、要件に該当するようですが、正直なところ、少しハードルが上がった印象は否めません。 

詳しくは→厚生労働省のHPをクリック

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30219日  【迫る!無期転換ルール】 

「無期転換ルール」を御存じですか? 

労働契約法の改正により、有期労働契約(例えば1年契約)が、何回も更新されて通算5年を超えたときに、従業員の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールのことです。 

この無期転換ルールを避けるために、無期転換申込権が発生する前に雇止めをすることは、慎重な対応が必要です。 

まず、有期と無期、そして正社員の仕事の内容を一度、整理してみることが重要かと思われます。(例えば、「基幹的な業務」か「補助的な業務」など) 

また、定年後引き続き雇用される方については、労働局長の認定を受けることで、無期転換申込権が発生しないとする特例等がありますので、対応をしっかり行いたいところです。

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30215日   【医療費のお知らせ】 

昨日、当事務所にも協会けんぽより、従業員向けに「医療費のお知らせ」が届きました。 

これは、社会保険に加入している従業員に配布する1年間の医療費のお知らせです。 

この「医療費のお知らせ」は従業員本人と扶養家族が医療機関にかかった日付や医療機関名、医療費の額がリスト化された書類になっています。 

今回から、確定申告の「医療費控除」に使用出来るように改正されたようです。今までは、領収書の1年分を添付の上、確定申告の際に添付していましたので、かなり楽になりました。 

なお、医療費控除とは、医療費が多くかかった翌年に、10万円を超えた分の医療費を所得から控除できるしくみです。(税額控除ではなく所得控除です。) 

ちなみにこのお知らせは、従業員本人に渡すものです。うっかり開けてしまわないように注意が必要です。

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3028日  【協会けんぽ保険料改定されます】 

3月分(4月末納付)より健康保険料が改定されます。

平成29年度 9.69%→平成30年度 9.63%へ変更です。

少し下がることになります。 

この健康保険は、病気やケガ、休業、出産、死亡の場合に備える社会保険です。

従業員とその家族が加入する制度で、従業員と会社がそれぞれ保険料を負担しています。 

しかし、この保険料は都道府県によって違うことを御存じでしょうか? 

実は、その都道府県の医療費に基づいて算出されているのです。

十分な予防などによって、医療費が下がれば、その都道府県の保険料を下げることが可能な仕組みになっています。 

実際は、ケガの場合は、予防は難しいかもしれませんが、病気については、健康診断の受診で予防できる場合もあるかもしれません。

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3025日  【突然の退職を防ぐには】

「辞めたい従業員は、辞めてもらって結構!」

「若い従業員はすぐ辞めるから困る!」

等の考え方では、この先の会社経営は厳しいかもしれません。

時代は大きく変わり、「超少子高齢化社会」、「人口減少」が止まりません。

採用が難しい状況下で、従業員に辞められない考え方が重要になります。

日頃、何を考えているかを探ることが大切になってくることです。

これを「接触効果」というようです。

この「接触」、個人対個人の対話を言います。

① 相手が何を考え仕事に取り組んでいるか。

② どういう価値観を持っているか。

等を分かっていないと労務管理は、厳しいかもしれません。

日々の地道な努力が突然の退職を防ぎ、

「なぜ、あの人は退職したのか?」

という事態を少しでも減少させることにつながります。

まずは、月1回でも直接、1対1で話をしてみることから、始めてみても良いかもしれません。

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3021日  【人手不足倒産!?】

 「人手不足倒産」を御存じでしょうか?

会社には「ヒト・モノ・カネ」3つの要素が必要とされています。

このうち、「ヒト」が不足することで、経営が立ち行かなくなり倒産してしまうのが「人手不足倒産」です。

この原因は、以下の原因が考えられます。

① 地元の新潟で進学はするが、いざ就職となると首都圏で就職する人が依然として多い。そして、人口減少が進み、働き手自体もどんどん減っている。

② 労働内容と給与が不釣り合いである。そもそも給与の低い仕事には人は集まらない。介護業界、サービス業界にはその傾向が強い。

③ 会社に従業員を教育、養成するノウハウとお金がない。

当分、将来的な労働人口の減少は避けることができません。

人材不足倒産にならないようにするためには、まず何からできるのか?

働きやすい会社を目指すのであれば、「家族の介護と両立できる休暇の新設」などを行うこと。

そして、働きがいのある会社を目指すのであれば、「キャリアアップのための資格取得支援」などを実践していくことが考えられます。

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30年1月29日  【採用面接で失敗!?】

通常、採用にあたって書類選考をした後、面接に進むパターンになるかと思います。

例えば、面接を問題なくクリアした人物でも、入社してからトラブルが発生した、試用期間で退職した、長続きせずあっけなく退職してしまう…というケースが少なくないかもしれません。

採用は会社にとって、その人を採用することで会社に利益を生み出すのかどうか」がかかってきます。

陥りやすいのが、採用することが、目的になってしまうからです。

戦略をたてず、「なんとなくいい」と感じる人を早めに確保してしまおうとすることにあります。

ポイントは、

「どのような人物が必要なのか。」

採用担当者だけでなく、入社後に一緒に働く従業員からも

「理想の人物像」

をリサーチしておくことが大切です。

「現場が欲しい人材」と「社長が欲しい人材」のギャップが無くなり、入社後の不安要素が少しでも少なくすることが可能になります。

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30125日   【人材開発支援助成金について②】

今回は、以下の「人材開発支援助成金」のうち「技能検定合格報奨金制度」をご説明します。

・セルフキャリアドック制度

・教育訓練休暇等制度

技能検定合格報奨金制度

・社内検定制度

技能検定は、建設関係、金属加工関係、食料品関係、着付け、FP(ファイナンシャル・プランニング)など多岐にわたります。

これらの技能検定に合格し、合格報奨金制度を設けるとこの助成金を活用できます。

事務系の従業員であれば、FP3級がねらい目といえます。生命保険、税金、相続などの知識が学べますので、日常の仕事に役立つ可能性が高いからです。

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30122日   【人材開発支援助成金について】

皆さんは「人材開発支援助成金」をご存知でしょうか?

助成金制度の中でも活用しやすい方に入るようです。

人材開発支援助成金には以下の4つの制度があります。

・セルフキャリアドック制度

・教育訓練休暇等制度

・技能検定合格報奨金制度

・社内検定制度

セルフキャリアドック制度は、簡単に言えば

「キャリアコンサルタントと面談し、キャリアに基づくジョブカードを作成する支援を受ける」

というものです。

従業員が普段、なかなか社内の方に言えない仕事上の不安、悩みを外部の方に聞いてもらうことで解決のきっかけになることも可能になります。

受給額は、上記の1つの制度を導入すると475,000円になります。

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30118日  【大雪で大遅刻!?】

先週末の新潟市内は、大雪の影響で出勤できない方が続出したようです。

電車、バスは運休。自家用車の方も大渋滞。

ひどい場合は、除雪が進まず、自宅から車を出せず出勤を断念した方もいたようです。

今回の場合、会社はどのように対応するのが良いでしょうか?

① 「とにかく、出勤してもらう」

「路面凍結で事故も怖いので、出勤しなくていい」

どちらも正解にも思えます。

しかし、交通事故で生命の危険を感じるくらいであれば、②を選択するのが賢明な判断と思います。

ちなみ遅刻をした場合は、給与は「ノーワーク・ノーペイ」の原則からカットしても問題ありません。

しかし、今回の大雪は、あまりにも「常識を超えた大雪」ですので、「遅刻とみなさない」、欠勤の場合は「有給休暇」などの配慮も検討してもよいのではと思います。

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30115日  【定期昇給について】

従業員の給与改定について昇給時期を毎年1月や4月など、一定の時期に定めている場合が多いと思います。

しかし、毎年、昇給していた場合でも、不況や会社の経営状況によって昇給をすることが困難な状況になった場合、法的に定期昇給の義務があるのか?

非常に悩ましい問題です。毎年、金額は別にして一定時期に給与を上昇させることは、従業員のモチベーションにも大きく影響します。

法律上では、定期昇給を義務付けることにはなっていません。

そのため、就業規則が定期昇給を行うための根拠となります。

ついては、就業規則に具体的な「○円以上」や「○パーセント」等にはっきり明記されていない限りは、法的義務はないということになります。

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30111日 【賞与と寸志について】

「寸志」というのを聞いたことはありますか?

印象としては、金額の少ない賞与というイメージでしょうか。

「賞与の支給時期だが、今年は支給できないが、少しばかりの金額を支給したい。」

「本来は、賞与の支給対象外の従業員やパートアルバイトさんに金一封を支給したい。」

等が想定されます。

この「寸志」雇用保険、社会保険、所得税をどう扱うかということになります。

まず、その「寸志」が、どういう意味で支払われるものか?

そして、「労働の対償」ものかどうか?「3か月を超える期間ごとに受けるもの」かどうか?

結論は、たいへん難しいですが、

「例年の賞与の代わりのもの」

 「正社員より金額の少ないが意味は、賞与」

これらの場合は、賞与として扱い、源泉所得税や社会保険料の対象となる可能性が高いようです。

一方で、「見舞金や祝い金と同じ福利厚生費用と同じだ!」 

という主張は、やはり限定的な範囲となる可能性が高いようですので、気を付けたいものです。

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3014日 【突然、来なくなった従業員について】

「年が明けたら従業員が突然、来なくなった・・」

時にはこんなケースもあるかもしれません。

上記のようなトラブルは、近年増加傾向にあります。

従業員からの退職の意思表示がなければ、原則として、退職手続はできません。

しかし、就業規則に「一定期間の間の無断欠勤や行方不明」の場合は、退職となる旨の規定があれば、手続は可能と思われます。

就業規則に上記の規定がなければ解雇を行うことになりますが、従業員と連絡が取れないため解雇の通知ができません。

そこで、現実的な対応としては、手続を行う前に、無断欠勤が数日間発生した時点で、従業員の自宅を訪問する等して、状況確認を行うことが大切になります。

また、同時に同僚の従業員からの聞き取りや身元保証人への連絡も大切となります。

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