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過去の新着情報の一覧

過去の新着情報をまとめております。

新着情報

291225日  【入社してすぐに有給を請求!?】

「入社して間もない従業員Aが有給を請求してきたので、困っている」

これは、どういうことでしょうか?

通常、有給休暇は6ヶ月経過しないと取得できないのが一般的です。

しかし、従業員Aは、おそらく前職で有給休暇の前倒し請求が認められていたのでしょう。

この制度を認めるかどうかですが、あくまでも会社の判断になります。

したがって、仮に従業員Aの個人的な都合であれば、他の従業員との公平を期すと同時に有給休暇の管理を複雑にしない為にも安易に認めることも再考する必要があります。

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291221日  【配置転換について】

従業員を採用した際に「販売業務」として採用した者を「内勤業務」に変更したい場合、本人から

「採用時の話と違うので、できません」

と拒否された場合、職務の変更は可能なのでしょうか。

就業規則に「業務の必要により、職務の変更、勤務場所への変更を命じることがある」と規定されていれば、正当が理由なく労働者が拒否することは出来ません。

ただし、担当業務を限定して雇用契約が行われた場合(雇用契約書に「販売業務」としか記載されていない等の場合)は、これに拘束されることになり、本人の同意なしに簡単に業務の変更はできません。

ポイントとして

① 就業規則に配置転換の可能性をしっかり記載しておく。

② 雇用契約書についても、例えば、飲食店等の場合「販売、接客、清掃、電話対応、事務など店舗運営にかかわる業務全般」など可能性のある業務をしっかり記載しておく。

この2点をしっかりおさえておくことで、従業員も安心して働くことができるでしょう。

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291218日  【高校生との雇用契約について】

コンビニ、スーパー、飲食店など若い労働力を多く必要としている会社(お店)では、高校生をアルバイトして雇用しているケースも少なくありません。

高校生でも、雇用契約はあくまでも本人と結びますが、18歳未満の場合は注意が必要です。

年齢を証明する「住民票記載事項証明書」が必要です。「学生証」だけでは、十分ではないということになります。

なお、親の同意書については、16歳以上は義務ではありませんが、アルバイトをしていることを承諾している旨の「承諾書」程度はあってもいいかもしれません。

可能であれば、親との間でのトラブルを防止する上でも、文書を残しておかれるのが望ましいといえるでしょう。

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291214日  【健康経営とは?】

 「健康経営」という言葉がもてはやされています。

 健康経営とは、「会社が従業員の健康に配慮することで、経営面において大きな成果が期待できる」との考えを持つことで、健康管理を経営的視点から実践することを言うようです。

従業員が病気になり、欠勤することでその穴を誰かが埋めなければならず、やがてその方も過重労働になり・・等という悪循環に陥る可能性も出てきます。こうなれば会社自体が「不健康」になってしまうことになります。

こうした「健康」の悪循環を少しでも排除するために「人間ドッグ」を推奨する会社も増えています。

福利厚生の一環として、全員に受診してもらうことで、安心して仕事に励んでもらうことができ、長期的にみれば会社も「健康」を維持できるメリットがあるといえるでしょう。

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291212日  【定期健康診断の受診時間は労働時間?】

答えは、「労働時間とならない」が正解です。

しかし、円滑に受診してもらうために、就業規則で労働時間としても問題ありません。

そして、受診時間中の給与については、『支払うことが望ましい』と通達が出ているようです。

人数が多い会社の場合、

「忙しいからいけない」とか「そのうち行きます!」

 などを言い始める方もいらっしゃるかと思われます。

実質、数時間程度ですので、給与も支払ってあげるほうが、スムーズに受診してもらえる可能性が高いのは言うまでもありません。

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29127日   【年末調整 社会保険料控除について】

年末調整には、「社会保険料控除」というものがあります。

この社会保険料控除は、生命保険料控除などのように上限がありません。つまり、1年で支払った社会保険料の全額が控除として認められます。

ただし、対象となるのは支払いが終わっているものになります。1231日の時点でまだ支払っていない分は、その年の社会保険料控除の対象にはなりません。

社会保険料控除の対象となる社会保険料の中には、確定申告時に控除証明書の提出が義務付けられているものがあります。国民年金保険料は、控除証明が必要である一方で、国民健康保険料は、義務ではないようです。

今年、転職などをされている場合は、国民年金や国民健康保険に加入しているケースがあるかと思わますので、今一度の確認をしてみてはいかがでしょうか。

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29124日  【経営者の退職金】

会社の役員のみなさん、個人事業主は、「小規模企業共済(通称「小規模共済」)」に加入していますか?

小規模共済は、節税しながら将来の積立ができるだけではなく、いざというときの貸付を受けることもできる、たいへんお得な制度です。 

掛金を納める時と共済金を受給する時の両方で、メリットがあります。

まず、掛金を払い込む時には、その全額が「小規模企業共済等掛金控除」として、所得控除の対象となります。

そして、将来において共済金を受け取るときは、「一括」もしくは「分割」を選ぶことができますが、「一括」受取りの場合、共済金は「退職所得」扱いとなり、退職所得控除などが適用されます。

このように小規模共済は、貯蓄性の高い制度ともいえますので、経営者の退職金として、検討すべき制度といえます。

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291130日  【多くの会社の共通点】

従業員が10人未満の会社における多くの悩みの一例をご紹介します。

まず、従業員側の悩みとして、「労働条件があいまいなまま雇用された。」、「求人票の労働条件と違う。」などがあります。

そして、「最初なのでいろいろ聞きづらい」、「聞いても説明してもらえない」、「雇用契約を締結という認識が薄い」というのが、実際多いと思います。

こういう状況で、働いているとしばらくして、有給休暇が発生する6ヶ月経過する頃に、いざ退職しようと思ったときなどのタイミングで、従業員側の疑問や不信感が、増幅してきます。

会社側は、「労働条件は、面接時の求人票をそのまま渡せばいいと思っていた」とか、「給与は、入社後に会社が、勝手に決めていいと思っていた。」などの言い分があります。

あくまで、求人票は目安でしかありません。会社側は、「求人票に記載されている給与より下でもいいと思っていた」、一方で従業員側は、「自分はこれくらいの給与はもらえるな」等と考えるケースもあるからです。

トラブルを防止するためにも、お互いに納得して働きたいものです。

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291127日  【賞与は悩ましい】

まもなく冬の賞与の支給時期になるかと思います。払う側の会社と貰う側の従業員では、そのギャップに悩まされることかと思います。

貰う側の従業員としては、業績がある程度変わっていなければ、前回の賞与の額を目安として考えます。

賞与は、毎月の給与と異なり、ある意味で従業員に対しての短期的な評価になりますので、勤務評価で支給額を決定する仕組みも公平とも言えます。

例えば、予算の半分を基本賞与として支給し、残り半分を勤務評価による賞与とするのも方法の一つかもしれません。

ただ、急に支給基準を変更するのも唐突ですので、

 「次回からは、勤務評価を実施して、その結果も踏まえて公平な支給にする。」

 という、ワンクッションが重要になると思います。

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291120日   【退職されない会社を目指す】

「超」が付くほどの人手不足時代が、本格化している現在、従業員の確保が至上命題です。

例えば、従業員から、給与に不満があって、退職したいとの申出があったとします。 

会社側は、経験豊富な者に辞められたら、大きなダメージですので、昇給を条件に慰留に成功したとします。 

しかし、人によっては、給与の金額が、問題と考えない人も多くいます。 

そういう場合は、今回のような対応はとれません。 

現在、若い世代を中心に「休日の多さ」「働きやすさ」「働きがい」に重点を置く方が多い印象です。 

会社側も働く環境の整備を求められる時代になっており、従業員に退職されない会社を目指していく必要があります。 

いわゆる、「代わりはいくらでもいる」という安易な発想は、「超人手不足時代」においては、乗り切れないことを考えたいものです。

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291116日  【年末調整について】

従業員の年末調整の時期が近づいてきました。

サラリーマンの場合、原則として年末調整で完結しますが、 年末調整では処理できない税額控除があります。

例えば以下のケースが代表的な事例になります。

・住宅借入金等特別控除1年目

住宅ローンなどを利用して住宅を購入、新築またはリフォームしたとき、一定の要件を満たせば入居した年から10年間にわたり税額控除を受けることができます。

1年目は確定申告が必要ですが、2年目以降は年末調整で処理が可能です。

・医療費控除

自分もしくは同一生計の親族の年間医療費が10万円以上の場合に受けられます。

何かと忙しい年末の時期ですが、ミスのない事務処理を行いたいものです。

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291113日  【労働者名簿について】

労働者名簿とは、従業員(労働者)の氏名や採用した日など、雇用している従業員の情報を記載した書類のことです。

労働者名簿は、会社の規模などに関係なく、従業員を雇い入れている場合は、労働基準法第107条によって、作成、整備が義務づけられています。

よって、個人事業主であっても、従業員を雇っている場合は、労働者名簿を作成、整備する必要があります。

記載する項目は、氏名、生年月日、性別、住所、業務の種類、履歴(異動や昇進など、社内での履歴のこと)、雇用年月日、退職年月日と事由、死亡年月日(在職中に死亡した場合の原因を記載)の9つの項目になります。

よくあるのが、採用時のみ作成して、変更があった際には、そのままほったらかしになっているパターンです。忘れないように注意したいものです。

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29119日  【もしも、従業員が発達障害だったら?】

大人の「発達障害」という言葉を広く聞くようになってきました。

・仕事が異常に遅い。

・お客様との約束そのものを忘れてしまう。

・いわゆる「空気が読めない発言」を繰り返す。

本人は全く悪気が無いので、注意や指導をしても、次から次へと同じことが繰り返されます。

原因として、脳の機能障害である「発達障害」が原因であると言われています。

発達障害は、「自閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害」などを総称して定義しているようです。

会社としては、専門医の診察を受けて、本当に発達障害なのかを知りたいところですが、「すぐに病院に行ってください」は、危険です。

ステップとして、

① お客様とのトラブル、仕事が遅い、職場における言動、態度などの客観的事実(事例性)を説明する。

② 就業規則にも受診してもらう旨を規程化する。

まず、①の段階で、任意での受診をお願いしてはいかがでしょうか?

②は、ある意味、強制的な受診命令になりますが、仮に発達障害ではなかった場合には、受診命令により精神的苦痛を受けた等、かえって従業員とのトラブルになる可能性があるので、注意が必要です。

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29112日  【給料からの天引きについて】

毎月の給料から、社会保険料、所得税などを控除(いわゆる天引き)して支給しているかと思います。

これとは、別に会社が立替払いした研修費などを給料から天引きしても問題ないでしょうか?

本人の同意の上、労使協定を結んで天引きすることが、求められます。

勝手に引くことは、「会社が勝手に控除した」などと、思わぬトラブルに発展することもあるからです。

他に親睦会費、個人が負担する生命保険、あるいは財形貯蓄などが挙げられます。

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291030日  【従業員の傷害保険について】

仕事中のけが等の補償として「労災保険」がありますが、似たような保険として「傷害保険」というものがあります。

これは、労災保険の民間版といったところでしょうか。この保険は、損害保険会社で取り扱う保険商品です。

つまり、従業員の業務災害や通勤災害に対する補償制度として、労災保険に上乗せできる制度です。

業務上の事故によるケガで死亡された場合や後遺障害が生じた場合はもちろんのこと、入院された場合、通院された場合でも、保険金が出るタイプもあります。

特徴として、国の労災保険の認定を待たずに、スピーディーに保険金が支払われるパターンが多いようです。

ちなみに傷害保険の保険料は、福利厚生費として必要経費と処理できようですので、事故の発生は防ぎたいものですが、万一のためにも傷害保険の加入を検討してもよいかもしれません。

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291026日   【他社からの引き抜きについて】

人手不足が深刻で、募集をかけても、ほとんど反応がないようなケースも珍しくありません。

そんな中で、従業員を同業者の引き抜きにあってしまったら賠償を求めることはできるか?

まず、憲法で保障する職業選択の自由がある以上、従業員が退職後にどの会社で働くかは、原則として本人の自由です。

よって、本人には、賠償を求めることはできません。(あからさまに顧客情報を持ち出している場合は、別ですが・・)

ただし、就業規則に退職後の競業避止義務違反を理由として、退職金を減額・不支給とすることは可能です。

しかし、これも主要幹部などに限られる可能性が高いので、一般の従業員に適用させるのは、難しいかもしれません。

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291023日  【わずか5分でも残業になるか?】

従業員の労働時間の管理をタイムカードで、把握しているケースが多いかと思います。

しかし、「残業代がタイムカード通りに計算されていないようです」と指摘を受けたらどうするか?

極端な話、終業の時刻が1730分の場合、毎日1735分とかの打刻があり、この30分から超過した時間を「残業代として、認定してほしい」などの話になっては、本末転倒です。(本当の残業なら別ですが・・)

しかし、タイムカードで労働時間を管理していることになっていた場合、厳密にいえば、残業代が発生することになります。

このような無用なトラブルを避けるためにも、タイムカードの「目的」をはっきりとさせることが必要かもしれません。

労働時間の把握のためである場合は、始業については会社に来た時刻ではなく作業直前に打刻し、終業については会社を出る時刻ではなく作業直後に打刻する、ということを徹底することが大切です。

場合によっては、就業規則にこんな一文が必要かもしれません。

<就業規則記載例>

 (タイムカード及び労働時間)

 第○○条 タイムカードは従業員の遅刻、早退、欠勤、滞留時間を確認するために使用する。

2 従業員の始業時刻、終業時刻の把握については、従業員から提出された業務日報、残業申請書を元に労働時間を算出するものとする。

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291019日  【試用期間が1年!?】

 「新たに従業員を採用したいが、試用期間での見極めが難しい上、書類選考や面接で判断できない。人手不足で、選り好みも出来ない上、とりあえず入社してもらい、試用期間で判断したいが、その試用期間を1年くらいにできないか?」

絶対にできないわけではないと、思われますが、一般的に試用期間は3ヶ月から6ヶ月とされています。

試用期間は従業員としての適性を判断するための合理的期間であることが必要です。

試用期間を6ヶ月とし、必要があれば試用期間を延長する旨を就業規則にて定めるほうが無難かと思われます。

もしくは、本人と合意の上、契約社員として、期間の定めがある契約にして、その職務能力と適性を見極める方法もあります。

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291016日  【交通事故は健康保険が使えない!?】

結構、誤解が多いのですが、交通事故でも健康保険証を使って治療を受けられます。

通常は、相手の自動車保険で、治療費や休業補償などが、支払が行われます。

しかし、相手が自動車保険に入っていない場合などは、健康保険を使うことが出来ます。

これは、加害者が支払うべき治療費を健康保険側が、一旦立て替えて、後で加害者に請求するしくみになっています。

ただし、被害者が保険証を用いて治療を受けるには、手続きが必要です。加入している健康保険へ(例 協会けんぽ)、「第三者行為による傷病届」など必要書類をそろえて提出します。

必要書類さえ提出すれば、保険証を用いて治療を受けることに問題はありません。

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291012日  【解雇予告について】

解雇しようとする場合には、少なくとも30日前にその予告をしなければなりません。

例えば10月31日に解雇しようとする場合には、10月1日に解雇の予告をする必要があります。

この解雇予告は口頭でも有効ですが、トラブルを防止の為にも文書にして渡すべきかと思われます。

解雇事由を説明し、文書を交付してください。

なお、急な解雇の場合で、予告の期間が10日しかない場合には、不足の20日分の平均賃金を支払う必要が出てきますので、注意が必要です。

ちなみに採用後14日以内の場合は、この予告は不要です。

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29105日  【いろいろな助成金について】

会社が活用しやすい助成金として、いくつかあります。

「トライアル雇用奨励金」とは、違う職種からの転職される方や職業経験等が不足している人たちの雇用促進を目的とした助成金です。

3か月間の試用期間で従業員の適性や能力を確認して、正社員雇用をする制度です。1人当たり、最長3か月で1月最大40,000円助成金を受け取ることができます。

「キャリアアップ助成金」は、有期契約の従業員を正社員化することで受け取ることができる助成金です。

あまり考えたくないかもしれませんが、売上が減少してしまうこともあります。そのようなときに、労働者に退職してもらうのではなく、一時的に休業させて、解雇をせずに、雇用を維持した場合に助成金を受け取ることができる制度です。

それが、「雇用調整助成金」です。中小企業の場合、賃金相当額の約3分の2程度が、助成してもらうことができます。(ただし、上限があります。)

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29102日  【就業規則作成のポイントその2】

就業規則を作成にあたってインターネットでも、モデル就業規則が簡単にダウンロードでできるようになっています。

よって、社長や事務担当者が、就業規則を作成することは可能です。

しかし、いくつか注意すべき点があります。

まず、就業規則には、労働基準法等の法律の制限を受ける部分と基本的には法律の制限を受けない部分があります。

労働基準法等の法律の制限を受ける項目は、労働時間や休憩時間、有給休暇があります。

法律の制限を受けない項目として、休職制度、慶弔休暇、解雇規定などがあります。

ところで、モデル就業規則を利用する場合に、この法律の制限を受ける部分と受けない部分とをしっかり区別することが重要です。

つまり、作成担当者が、ある程度の知識が必要となり、勉強する機会にはなります。

なお、一度、就業規則に定めてしまうと、従業員にとって既得権になりますので、その後労働条件の切り下げになるような変更は、なかなか難しくなりますので、会社の状況に合わせた内容を盛り込むことが、大切です。

就業規則の作成を検討されている方は、一度、モデル就業規則を活用してみるのも手かもしれません。

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29928日  【就業規則作成のポイント】

人手不足が続いている中で、会社が、従業員を選ぶという余裕は無く、「優秀な従業員を雇用する」ということもままならない状況です。

ということは、トラブルに発展しそうな方を雇用してしまう可能性もゼロとはいえません。

履歴書だけでなく、職務経歴書の提出も重要になってきます。

面接時には、職務経歴書の記載内容を確認しながら、「こういう仕事はできますか?」

等の具体的な確認作業をしていくことで、最初から話を聞き出す手間も省け、大事な話に時間を割けます。

ここで注意しなければならないのは、これらの書類は、提出させるためには、その根拠が必要となってきます。

就業規則に、入社選考時や入社後に提出させる書類を、運転免許証や業務に必要な資格者証等、記載しておくことが、大切になります。

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29925日  【会社ができる子育て支援について】

現在、共働きが常識となりつつある中で、仕事と家庭の両立は、重要なテーマです。

例えば、新潟市では、男性の育児休業を取得させた事業主に奨励金を支給するなどの側面支援が進んでいますが、会社では何が出来るでしょうか?

例えば、労働時間の弾力的運用です。

子どもを保育園に送迎するのは、お母さんだけでなくお父さんにもやってほしいとの要望は、どこのご家庭にもあるようです。

特に朝について、30分程度の出社を遅らせることが可能であれば、実現するかもしれません。その分、帰社の時間を後にずらして、所定労働時間働いてもらう方法もあります。

このような支援は、ある意味、お金がかからず、実行できます。従業員さんの仕事へのやる気も高められる効果も期待できますので、検討してみてもよいかもしれません。

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29921日  【人事評価改善等助成金について】

会社に公平な評価制度があって、能力によって給与を決定するしくみは、重要なことです。

実は、この仕組みづくりを支援する助成金があります。

「人事評価改善等助成金」です。

簡単に言えば、以下の通りとなります。

・正社員の評価制度を導入すること

・評価の対象と基準を明確にすること

2%以上の給与アップすること

評価制度を導入することで、従業員のやる気のアップや離職率の低下が考えられますので、人手不足の状況下では、大切なことです。

制度の導入段階で受給できる助成金は、50万円です。

1年経過後に、生産性の向上や、離職率の低下等の条件がクリアできれば、80万円が支給されます。

ちなみに、労働局に確認したところ、従業員数が、1人でも活用できるようですが、制度を導入しただけでは、ダメとのことです。

いわゆる「評価制度を導入したが、給与アップはしなかった」は、ダメとのことです。

つまり、第一段階の50万円も受給はできないようです。

しかし、うまく評価制度の導入と給与アップのタイミングが合えば、活用できそうです。

※実際の制度導入や申請する場合、必ず事前に労働局等の行政窓口に確認の上、進めてください。

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29914日  【懇親会の景品について】

日々の仕事を円滑に進め、従業員同士のコミュニケーションを高めるために、会社として、懇親会でのくじ引きやボーリング大会などで、副賞として景品を出すこともあるかと思われます。

これらの景品については、高額な場合を除き、

「社内の親睦の為だから、給与ではなく、福利厚生費で処理して、従業員には、課税されないようにしている」

という認識をお持ちの方が、多いと思われます。

しかし、クオカードや商品券の場合はどうでしょうか?

すぐに「換金」されてしまい現金を手にしてしまう可能性があり、「給与」とみなされる可能性が出てくるそうです。(同様に、旅行招待券や、高額な家電製品も同様に課税対象の可能性が出てくるようです)

そして、決して、高額なものでなくても、気持ちのこもった景品であれば、十分に喜ばれるはずです。

さまざまな形で、会社と従業員のコミュニケーションを図り、風通しの良い会社にしたいものです。

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29911日  【健康保険のあれこれ】

普段、何げなく使用している健康保険証ですが、病院にかかる以外にも、給付制度があります。

例えば、生活習慣病検診あります。この健診ですが、自己負担は約7,000円で受診できますが、実は、健康保険の補助が約11,000円の補助があって、この金額で受診可能となっているのです。

その他にも、従業員が、業務外の事由により亡くなった場合、亡くなった従業員により生計を維持されて、埋葬を行う方に「埋葬料」として5万円が支給されます(従業員の扶養になっておられるご家族が、亡くなったときは、従業員に「家族埋葬料」として5万円が支給されます。)

会社と従業員が折半で負担している「保険料」ですが、支え合いのために、さまざまな形で、その給付に保険料が使われていることになります。

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2997日  【人手不足についての対策】

現在、会社における「人手不足」が深刻な状況が続いています。

今までのやり方だけでは、必要な人材の確保は困難となっています。

そのためには、下記のことが大切なポイントとなるでしょう。

 ・人材確保のために「募集期間」を長くする、あるいは「募集回数」を増やす。

・給与の見直しを含め、募集方法の変更や採用ターゲットを拡大する。

・ハローワークだけでなく、求人サイトや自社ホームページなどでのWebを活用する。

・パート・アルバイトなどの場合は、従業員や知人からの紹介してもらう。

特に、パート・アルバイトさんの確保については、在職する従業員さんに対しても、紹介者制度を設けることで、「知り合いにも声を掛けてみよう」という、効果も少なくないようです。

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2994日  【厚生年金保険料率改定について】

9月に厚生年金保険料が改定されます。算定基礎届による等級の変更も9月分より、改定されますが、年金保険料の料率も併せて改定されます。

保険料率が、18.3%(会社と従業員でそれぞれ9,15%)に改定されます。

社会保険料(厚生年金保険料および健康保険料)は、「標準報酬月額×保険料率」の式で計算されます。

 「標準報酬月額」とは、実際に支払われる給与を、保険料額表であてはめて決定されます。

この標準報酬額が、算定基礎届で決定されますので、送られてくる決定通知書で確認してください。

たとえば、月給198,000円が支給されている場合は、標準報酬月額は200,000円になります。

よって、9月分の保険料より、18,300円を給与から控除することになります。

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29831日 【採用時の既往歴を確認しても良いか?】

採用面接で、病気などの既往歴を確認してもいいかどうかは、悩ましい問題です。

絶対ダメなものとして、本籍、出生地、思想及び信条などの項目は、はっきり明示されていますが、ここに「病歴」は含まれていない点からみれば、既往歴を確認することが直ちに違法になるとまでは、いえないことになります。

ただし、直接業務に関わりがない既往歴まで確認することは、プライバシーの侵害、個人情報保護法違反、就職差別などの観点から、非常にリスクのある行為といえます。

したがって、「業務上の必要性」があることや、答えることは「任意」であることなどが、きちんと、担保されていれば、質問すること自体が、違法とまではいえないようです。

具体的には・・・

「この質問は、会社として、再発の危険を考え、ストレスが大きい業務を避けたり、残業時間を短縮するなどの配慮が必要になる問題なので、会社も既往歴に関する情報を知っておく必要があるため、質問させてもらいます。」

もちろん、就職差別につながるような聞き方は、問題がありますので、面接者にも配慮した対応が求められることは、言うまでもありません。

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29828日 【従業員のやる気を引き出すには・・】

従業員のやる気を引き出すのは、社長や上司の立場からすると悩ましい問題の一つです。

① 個性を把握する。

当たり前ですが、一人ひとりには個性があります。従業員の性格を把握することが大切です。いわゆる適材適所の考え方です。人に合った仕事を与えることで仕事に対する意欲が変化すると思います。

② 褒める

昔から、よく言われてきたことですが、褒められれば嬉しい気持ちになるものです。叱る時は、周りの人に見えないところで対応し、褒める時は、見えるところで褒めるというやり方が良いかもしれません。

③ 信頼をなくす言動には注意する

ちょっとした言動から、従業員から会社に対しての信頼を失ってしまうこともありえます。表現は適切ではないかもしれませんが、「見限られてしまう」ことも十分あることを理解しておくべきです。

例えば、「使えない人発言」や「頭を使って行動しろ発言」など、パワハラとも受け取られかねない内容は、絶対にダメです。

以前なら、ぎりぎり許容されていた時代もあったかもしれませんが、現在では許されない発言になる可能性がありますので注意したいものです。

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29824日  【育児休業法の改正について】

10月より育児休業法が改正され、下記の点に注意が必要です。

(1) 育児休業の最長2年までの延長が可能になる。

(2) 出産予定の方やその配偶者に対し、育児休業関連の諸制度等を周知する。(努力義務)

(3) 育児を目的とする休暇制度の導入を促進する。(努力義務)

制度の周知については、現状でもきちんと行われている会社もあるかと思われますが、明示されました。

なお、休暇制度の導入は、子の看護休暇や年次有給休暇等の既存の法定休暇とは別に与えられるものである必要がありますので、例えば、配偶者出産休暇や家族休暇などの名称が考えられます。

いずれにしても、改正内容を就業規則に盛り込むべく、改正が必要になります。

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29821日  【解雇予告について】

会社が経営上の問題でやむを得ず人員整理することがあるかと思います。

従業員さんからすれば、解雇を言い渡されたから、働かなくてもいいのでは?と考えてしまう方もいるかもしれません。

しかし、解雇予告がなされたとしても、予告期間が「満了」するまでは、雇用関係が有効に存続しますので、従業員さんも労働を「提供」しなくてはならず、会社はきちんと仕事を用意した上で、通常の賃金を支払う義務があります。

なんらかの会社の事情で「出社しないでほしい」という事態が発生した場合、労働基準法の規定により、休業手当を請求される可能性がありますので、慎重に考えたいものです。

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29817日  【退職したら罰金!?】

人手不足が深刻な状況が続いています。そのため、採用活動にもお金がかかるのも事実です。そして、離職率が高い職場であれば、なおさらのことです。

やっと採用したにもかかわらず、あっという間に退職してしまうなんていうこともあり得ます。

そのため、「半年以内に離職したら、10万円の罰金を払う」旨の誓約書を会社に提出させてもいいのでしょうか?

このような誓約書は問題あるのでしょうか?

これは、労働基準法の「賠償額予定の労働契約」にあたり、禁止されています。

賠償額予定とは、損害を受ける前に違約金を定めることです。よって、実際に被った賠償額を請求することまでは禁じられていません。

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29810日   【会社の飲み会は仕事か?】

会社では職場の懇親を深める目的で、この時期には、納涼会や暑気払いなど企画される場合もあるかと思います。

いわゆる飲み会の反対派がからすれば、職場の飲み会は娯楽というよりは、仕事に近いものです。給料は出ない上に、飲み会の参加費用まで徴収されるからです。

会社が業務命令として参加を強制していれば、「仕事」ですが、自由参加である以上、乱暴な言い方ではありますが、「サービス残業」と考える人もいます。

このような状況を打開するために、会社によっては、スタート時間を夕方の早い時間にしたり、参加費の軽減を図るため、補助金を出すなどして、ハードルを低くするなど工夫しているケースも見られます。

職場の飲み会は、昔ながらの方法ではありますが、普段の職場だけで人間関係の構築をすることは簡単ではないのも事実であり、飲み会の場を活用するのも一考かもしれません。

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2987日   【未成年者との雇用契約について】

現在、19歳の方を採用することになった。未成年者を採用するのは初めてなので、後でトラブルにならないように、本人ではなく親と雇用契約を結んだ方がいいのか?

未成年者であっても雇用契約は直接本人と締結しなければならず、本人以外の者と雇用契約を締結しても無効となります(労働基準法第58条)。

しかし、その雇用契約が未成年者本人にとって不利であると認められる場合、親権者や後見人等は、その雇用契約を将来に向かって解除することができます。

せっかく採用しても「親が反対して辞めることになった。」ということは、注意したいものです。(雇用契約書を親にも見てもらうことなどは、問題ないと思われます。)

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2983日  【キャリアアップ助成金について】

雇用関係の助成金で活用しやすい可能性が高いものとして、「キャリアアップ助成金」が挙げられます。

この助成金は、6か月以上雇用実績のある契約社員やパート社員を正社員に登用し、さらに6か月継続雇用すると、該当者1人につき57万円(中小企業)が支給されるというものです。

例えば、お互いを見極めるため、Aさんとは、B社は、まずは契約社員として雇用契約を結びました。

その後、AさんがB社の職場環境を気に入り、B社もAさんを引き続き必要とするならば、6か月後には正社員に登用されるチャンスがあることも合意されました。

このような場面において、キャリアアップ助成金は活用できます。

もちろん申請書の作成だけでなく、就業規則の改定などの準備も必要ですが、活用しやすい助成金の一つかもしれません。

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29731日  【賞与の支給について】

賞与の支給日の前の日に退職している元従業員への賞与はどうしたらいいか?

賞与の支給は、通常は年2回が多いですが、支給日に在籍していない場合は、支給しないことで問題がないように、一見、思えます。

本来、給与と違い、賞与についての法律上の支払い義務はありませんので、会社が支払の時期や支払額を自由に定めることができます。

その定めをするには、就業規則に「支給対象者は支給日現在に在籍している者」と、支給日在籍要件が書かれていれば、算定対象期間に在籍していても、支払う必要はありません。

逆に、就業規則がない場合や、支給日在籍要件が定められてない場合は、それまでの慣例で退職者にも支払いがされていた場合などは、争いになる可能性が、少なからず、有ることになります。

つまり、退職日において賞与の額が決定していれば、賞与の請求権を従業員がもつという解釈にもあり得る可能性が出てくるのです。

細かいところですが、トラブルにならないような、就業規則を作成しておきたいものです。

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29727日  【社会保険料の滞納について】

会社を取り巻く環境が厳しい中で、社会保険料を滞納することもあるかもしれません。

会社は前月の保険料を毎月月末までに、事業主分と従業員の給与から引いた保険料を一括して納付します。ほとんどの場合は銀行口座から引き落とされています。

保険料を納付期限までに納付しない場合には、「督促状」が送られます。その期限までに納付すれば延滞金はかかりません。

この段階で、資金繰りが厳しく、すぐに払うことが困難な場合は 早めに年金事務所に相談した方がいいようです。(相談することで、例外的に分割での納付が認められるケースもあるようです。)

何も相談せず、一方的に滞納を続けていては、悪質と判断されることもありますので早めの対応をオススメします。

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29724日  【同じ業種への再就職を禁止!?】

退職する従業員への同じ業種への再就職を禁止は可能か!?

ベテランの従業員さんが、同じ業種への転職を希望し退職する際に、企業秘密の漏洩を防ぐために、退職後一定期間は同業他社に就職しないという約束をすることがあります。

しかしながら、一般的には経験者の優遇する場合が多く、自然と同業種に再就職を行うケースが多い上、不当に同業種への転職を禁止すれば、再就職できない可能性も出てきます。

そもそも憲法上、従業員さんには、職業選択の自由があるからです。

その上で、裁判の判例では、次の4点があれば認められる可能性があるとされています。

① 禁止期間 ② 場所的範囲 ③ 対象職種 ④ 代償の有無

従業員さんの退職は、あくまでも円満退職が大切です。退職時にあわてることのないよう日頃の、意思疎通が重要と言えるでしょう。

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29720日   【労働基準監督署の是正勧告について】

「労働基準監督署」といえば、「警察署みたいな役所?」という思われる方もいるかもしれません。(決して、怖い役所ではありません。)

法律に基づく最低労働基準をきちんと守っているかを監督することが主な業務です。

キチンと守れていない場合は「是正勧告」という指導が行われます。期限を切って「是正」することを求められます。

よくあるのは

・従業員の採用した時、必要最低限の労働条件を明示していない。

・パートやアルバイト、契約社員には有給休暇を与えていない。

・定期健康診断を実施していない。

・就業規則がない。(従業員10人未満を除く)

労働基準監督署の是正勧告は、一見ピンチのようにも見えますが、別の見方をすれば、会社の経営見直しや労働環境の改善などの業務改善が行える大きなチャンスとも言えます。

これらを指摘された場合は、速やかに是正と改善を行いたいものです。

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29718日  【経営不振で給料を減額!?】

「会社の業績が急降下したので、従業員の給料を減額することは可能か?」

このように考える方も少なくないと思います。

しかしながら、給料を下げるというのは、生活に影響を及ぼす部分であり、従業員には死活問題です。

よって、減額するには、従業員との合意が大前提となります。

勝手に減額することは、出来ません。

しかし、何も手を打たずに、そのままにしておけば、会社存続の危機に直面することもあり得る話です。

そして、無理をして給料を払い続ければ、やがて会社は倒産し、従業員も困ることになると、思われる方も多いかと思います。

原則として、現在の法令では、会社の都合で一方的に労働条件を切り下げることを禁じています。

そのため、会社の実情をきちんと説明し、誠心誠意、従業員との話し合いを重ねることがまず、必要と思われます。

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29713日  【応募書類の返却について】

会社が、採用選考の時に集まる履歴書等の応募書類は、個人情報が多く記載されている機密書類です。

たとえ、不採用という結果であっても、応募者にとって記載されている内容は重要です。

この応募書類をめぐってトラブルにならないようにしておく必要があります。

原則は、履歴書を返却することが一番よい方法です。職安も返却することを推奨しているようです。

しかし、大企業の場合、相当な規模になると思われますので、返却の労力はかなりのもとなります。

万一、宛名間違いなどで送り先を誤った場合、個人情報の漏えいなども考えられます。

原則として、利用目的を果たした段階(つまり、採用選考が終了した時点)で、速やかに本人に返却するか破棄することが求められると考えてよさそうです。

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29710日   【ご縁がなかった場合について】

会社の採用には、いくら有能な人材でも、タイミングなどが伴いますので、いわゆる「ご縁」というものも関係してきます。

不採用の場合、通常、履歴書などお預かりした書類をお返しする流れになります。

その際に、「不採用通知」も同封します。

「なぜ、不採用になったのですか?理由を教えてください?」

と、電話が来てしまった場合は、答える必要はあるのでしょうか。

法的には、答える義務はないと思われます。

会社には、誰と雇用契約するかの自由があります。

つまり、合格か不合格については会社にも選ぶ自由があります。したがって、不採用の理由を説明する必要はありません。

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2976日   【忙しい時期に残業してくれない場合は・・】

会社が忙しい時期に、従業員が残業をしてくれない場合は、どうしたらいいか?

就業規則に「会社が、業務上必要がある場合には残業を命じることがある」との定めや、通称36協定を従業員と締結している場合は、正当な理由(例→家族の介護、子どもの育児等の家庭的事情がある場合など)がない限り、原則として残業を拒否することはできません。

つまり、理由もなく、拒否する場合は、業務命令違反になる可能性があります。

「見たいテレビがあるから」とか「友達と遊びにいく予定がある」などの場合は、上記の「正当な理由」にはあたらない可能性が高いです。

残業の業務命令をたびたび拒否する従業員については、「勤務評価」で減点することは問題ないと思われます。

しかしながら、長時間労働にはならないような配慮が、会社にも求められますので、注意したいものです。

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2973日  【健康診断を受診した場合、給与の支払は?】

「健康診断の費用は、会社が負担なのは理解できるが、受診の日の給与の支払義務はあるのか?」

この受診中の給与は、支払義務があるのでしょうか?

基本的に、会社の健康診断は平日に行われる場合が多いです。つまり、本来は仕事中ですので、仕事を一時的にストップして受診に出かけていることでしょう。

まず、一般健康診断(採用時と年に1回)は、一般的な健康の確保を目的として会社に実施義務を課しているものです。

行政通達によると「スムーズに健康診断の実施をしてもらうには、受診した日の時間の給与は、会社が支払うことが望ましい」とされています。

したがって、「義務」ではないが、支払うことが「望ましい」とされています。

しかしながら、

「給与がカットされるなら、受診しません!」

などという事態になれば、本末転倒ですので、スムーズに受診してもらうように通常の給与を支払うようにしたいものです。

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