2021年2月21日　【その待遇の違い、説明できますか？】 

今年の４月より、中小企業においても「同一労働同一賃金」がスタートします。 

これまでは、「正社員には賞与は支給するが、契約社員も含め、パート・アルバイトには１円も支給しない」という対応をされていた会社も少なくなかったと思います。 

しかし、今後は、このような対応は難しくなります。最悪、待遇格差における損害賠償などのリスクも絶対にゼロとは言えない状況です。　 

このようなトラブルを避けるためにも、就業規則、給与規程の見直しなどを行い、同一労働同一賃金ルールに対応しておきましょう。 

特に、通勤手当などは、契約の形態に関係なく、「通勤」は発生しますので、原則として、契約社員やパート・アルバイトにも、通常の正社員と同じく、通勤手当を支給するような対応が必要になってきます。 

今のうちに必要な対策を整理しておきましょう。

2021年1月18日　【人事評価改善等助成コースの制度整備助成が廃止へ】 

雇用保険の助成金で、令和３年度より、人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース) の「制度整備助成」が、廃止されるもようです。 

この助成金は、賃金2%アップ後に制度助成として「50万円」、3年後にその他の要件も満たせば、目標達成として「80万円」が支給されていました。

完全に廃止されるようではなさそうですが、賃金を２％アップし、制度を導入しただけでは「50万円」受給できなくなります。 

従業員が１名でもいれば、申請できるので活用しやすい助成金です。

申請予定の企業は、3月中に計画認定申請しておくといいと思います。

2020年12月24日　　【年末年始の忘年会・新年会について】 

年末が近づく中で、新型コロナウィルスは終息が見えないどころか、感染者がますます増加しています。

さすがに多人数での会社主催の忘年会は、自粛している会社が大半であり、実施する場合でも、感染症対策をきちんと行ったケースだと思います。

政府の新型コロナウィルス感染症対策分科会では、忘年会・新年会・帰省などについて、「お願い」ベースではありますが、提言を発表しました。

→分科会のページ　

年末年始の休暇中は、プライベートな時間ですので、会社が口をはさむことはできないのも現実ですが、少しでも感染予防を呼びかけたいものです。

2020年12月８日　　【従業員のＧｏｔｏトラベルを中止させる！？】 

国の景気対策の一つとして打ち出している「Ｇｏｔｏトラベル」を活用している方も多いかと思います。

しかし、経営者として、この時期に、東京、大阪、北海道などコロナ感染が拡大している地域への旅行は控えてほしいのが、本音です。 

「うちの会社は、旅行はダメ！」みたいなことは、言えるのでしょうか？ 

結論としては、原則として強制的にキャンセルさせることはできません。 

プライベートな休日に旅行に行かせないことを会社側が強制することはできません。 

ただ、感染が拡大している地域に旅行に行き、コロナに感染してしまえば、会社も他の従業員も共に残念なことになってしまう可能性があります。 

つまり、「制限」はできませんが、「要請」することは可能かと思われます。

旅行を認める場合も、ルールを決めて、あとでトラブルにならないようにしたいものです。

2020年11月17日　　【有給休暇管理簿について】

いわゆる「働き方改革」のひとつとして、2019年4月からすべての会社を対象に、年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対して、年5日の取得が義務化されています。

併せて、休暇の取得義務だけでなく、「有給休暇管理簿」を作成して保存しておくことも義務化されています。

今年の春以降、労働基準監督署の調査においても、労働基準監督官の方から

「有給休暇管理簿を作成されていますか？」

と、繰り返し指摘されるようになりました。 

有給休暇の取得ばかりに、気を取られがちで、管理簿については、忘れがちな会社が多いとのことですが、しっかりと整備しておきたいものです。

2020年10月19日 【特別休暇の創設で助成金】 

新型コロナウイルス感染症対策の１つとして、病気休暇制度や、子供の休校・休園に関する特別休暇制度を創設することで、受給できる助成金があります。 

「通称　勤務間インターバル助成金」と同じように労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新などに活用できます。 

「最新の設備や機器を購入し、特別休暇の取得をしやすくする」というものです。 

最大50万円（費用の80％）受給できますので、病気休暇を就業規則に規定化して、新しい設備の導入を検討してみてもいいかもしれません。 

→厚生労働省のページ 

2020年10月13日　　【勤務間インターバル助成金について】 

勤務間インターバル助成金（正式名称　働き方改革推進支援助成金）をご存じでしょうか？この助成金は、勤務終了後から次の勤務までに、一定時間以上の間隔をあけ、いわゆる「休息時間」を設けることで、従業員の生活時間や睡眠時間を確保して、過重労働の防止を図ることで、助成金が支給されます。 

11時間の勤務間インターバルを設けると最大100万円（費用の80％）が受給されますので、金額的には魅力的な助成金と言えます。 

具体的には、労働時間短縮につながる備品・設備の購入し就業規則に明記します。（お店のＰＯＳ装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機などが間あげられます。） 

その他の業種でも、今まで手作業でやっていたものを機械化することや、高性能な最新機種の購入などに活用できますので、幅広い業種で活用可能な助成金と言えます。

2020年10月6日　　【解雇と退職勧奨について】 

新型コロナの終息が見えない中で、従業員の雇用を維持できない会社にとって、人員整理という問題も、避けては通れません。 

雇用調整助成金（コロナ特例）が12月まで延長されたので、直ちに人員整理の必要はないかと思いますが、その後の状況は、先が読めない状況です。 

人員整理とは、「退職勧奨」と「解雇」があります。 

退職勧奨とは、会社からの契約解除を申し入れて、従業員へ退職をお願いするものです。 

つまり会社から「辞めてもらえませんか？」とお願いし、受け入れてもらう形です。

俗に「肩たたき」とも呼ばれます。また、従業員側より拒否される場合もあります。 

解雇と違い、いわゆる円満退職になりますので、在職中の転職活動の支援・配慮や、有給休暇の消化、そして、退職金の積み増しなど、最大限の誠意を見せることが、受け入れてもらえるポイントになります。

2020年9月11日　　【従業員の給与を一方的に下げる！？】 

コロナウィルスの終息が見えない中、経営状況の悪化やその他の事情から、給与を引き下げなどの、労働条件の見直しを検討しなければならない場合があります。 

このように労働条件を従業員にとって不利益に変更するためには、会社には、会社の事情があるにせよ、従業員の同意を得るなどの一定の手続きが求められます。 

一方的に、「来月から給与の〇％カットさせてもらう」などの伝え方では、トラブルになります。 

すべての従業員に、会社を取り巻く環境や、労働条件の変更について説明したうえ、個別に合意を得る方法が賢明です。 

また、その後のトラブルを防ぐためにも、雇用契約書などの書類に署名をもらって残しておくことが重要です。 

しかし、雇用調整助成金が12月31日まで延長されるようですので、それまでは、経営努力を行い、給与カットをしないで、乗り切りたいものです。

2020年8月16日　　　【コロナ対応　出勤の基準と給与の支払いについて】

夏季休暇を迎え、家族の帰省や県外への観光など、普段とは異なる人との接触が、現実問題としてあったかと思いますので、会社がとるべき、コロナ対応を再度、確認しておきたいと思います。以下の方法が考えられます。

①　従業員本人がコロナに感染した場合　

→感染症の出勤停止になるので、休業手当の支払いは不要です。健康保険の傷病手当金の対象になります。

②　従業員本人が発熱の症状がある場合

→14日間の自宅待機をしてもらう。確定診断が下りていないため、通常の病欠となります。有給休暇の消化にあててもらう方法もあります。後日、検査でコロナ陽性が判明した場合は、傷病手当金を申請します。

③　濃厚接触者となった場合

→家族が感染者の場合などが想定されます。休業手当を支払って自宅待機としてもらう方法が賢明かもしれません。従業員も100％の休業手当を受給できれば、トラブルになる可能性も低いです。

2020年8月3日　　　【コロナ対策で従業員の旅行を制限！？】 

コロナで落ち込んだ消費を喚起するためにGo To トラベルキャンペーンが始まりました。 

これから、夏休みやお盆休暇で、プライベートでの旅行が増加することが想定されます。 

「東京や大阪などの感染が増加している地域への旅行を制限できるか？」 

従業員のプライベートな飲み会や旅行等については、コロナのリスク対応を理由として自粛するように「要請」、「協力依頼」までは、可能かと思われますが、完全に制限することはできないと考えられます。 

したがって、従わなかった場合に不利益を与えるなどの「制限」を行うこともできないことになります。 

リスクを「自己責任」と考えるかどうかの非常に悩ましい問題です。

2020年7月13日　　【新型コロナ対応休業支援金について】

先日、新型コロナの影響で、勤務先から休業させられたものの、勤務先から休業手当を受け取れないといった労働者が直接、生活資金を申請できるようにする制度が、正式に発表されました。

労働者に対し休業前賃金の80％（1日上限1.1万円）を休業実績に応じて支給できるようになりました。

正社員であれば、ほとんどの会社は、雇用調整助成金を活用し、休業手当の支給がされているかと思いますが、パートアルバイトまで、休業手当が支給されているかといえば、現実はなかなか厳しいかと思います。

厚生労働省では、「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の支払いによって休業手当の支払義務が免除されるものではありません」と、アナウンスしているようです。

2020年6月15日　　【雇用調整助成金引き上げへ】 

6月12日、厚生労働省より、雇用調整助成金の助成額の上限額の引上げと助成率の拡充が発表されました。 

これまで、１人１日あたりの助成額の上限額は8,330円となっていました。この上限が、令和２年４月１日から９月30日までの期間について、上限額を15,000円に引き上げることとしました。 

また、解雇をせずに雇用を維持している、中小企業の休業に対する助成率を、原則９／10（一定の要件を満たす場合は10／10など）を→一律10／10に引き上げることとしました。

これにより、期間が3か月延長されましたので、観光業、飲食業など以外の業種（製造業、運送業など）で、コロナ不況の影響が、これから波及すると予想される業種においても、活用の可能性が広がりました。

ぜひ、有効活用したいものです。

2020年5月30日　　　【持続化給付金について】 

最近、雇用調整助成金のお問合せに関連して、持続化給付金の申請代行について質問されることがあります。

個人的には、この持続化給付金の申請は、顧問税理士にやってもらうべきかと思います。

「原則本人のみ」とされている持続化給付金の代行申請について、顧問税理士が行うことは問題ないとする取り扱いが明確化されております。

申請先が中小企業庁なので、厳密にいうと、記入や送信について有償で代行することは行政書士の独占業務になりますが・・・・

しかし、日ごろから会社の経営状況を把握しているのは、顧問税理士ですので、まとめて相談した方がスムーズかと思います。

2020年５月15日　　　【緊急事態宣言解除へ】 

新潟県においては、本日、緊急事態宣言が解除されるようです。 

今後、徐々に企業の経済活動も再開されることになるかと思います。 

多くの飲食店を始め、あらゆる業種でコロナの影響があり、「営業自粛」もあり、多くの企業で従業員さんの休業が発生し、大変な思いで過ごされたかと思います。 

当事務所でも、連日、雇用調整助成金の問い合わせが相次ぎ、微力ながら、申請支援をサポートさせていただきました。 

夏に向けて、このまま終息し、以前のような人の往来や企業の経済活動が復活することを祈るばかりです。

2020年4月20日　　【コロナを理由に解雇！？】 

新潟県内においてもコロナの影響が広がってきました。さまざまな自粛ムードが影響している印象です。 

会社としては余剰人員が生まれる状況ですので、人員整理を検討される会社も少なくないようです。しかし、コロナウイルスの影響を理由として、解雇が無条件に認められるわけではありません。 

最低限、以下の４つの要件が必要です。 

（１）人員削減は本当に必要なのか

（２）解雇を回避するための努力を尽くしたか

（３）解雇される対象者が合理的に選ばれているか

（４）説明や協議を尽くしているか

 現在、雇用保険の「雇用調整助成金」の特例措置が拡大しており、パート・アルバイトにも活用できるようになりました。まずは、この助成金を活用してみて、状況をみるという選択肢も検討したいものです。

2020年４月２日　　【新年度がはじまりました！】 

４月からの新年度がはじまりました。雇用保険では高年齢者（64歳以上）の保険料免除が廃止や、中小企業における残業の上限規制などがスタートされるなど対応することが目白押しです。

新型コロナの影響で事業活動が縮小などにより、資金繰りの悪化、一時帰休などの雇用確保の問題など、会社としてはその対応に追われており、いつも以上にあわただしい年度初めになっているようです。 

また、残業代請求権の時効期間が３年に延長されます。

労働基準法は第115条で賃金請求権の時効期間を２年と定めていますが、この法律が改正されて時効期間が３年になりました。 

会社にとっては課題が山積みですが、ひとつひとつ課題に取り組みたいものです。

2020年3月17日　　　【小学校などの休校に伴う助成金について】 

新型コロナウイルス感染症に関係して、小学校などの臨時休業により影響を受ける労働者を支援するため、労働者を通常の有給休暇とは別に有給で休ませる企業に対し助成する制度の続報が厚生労働省からありました。 

概要は以下の通りです。具体的な申請方法などは、今後、発表がある予定です。 

【事業主】
　①または②の子の世話を行うことが必要となった労働者に対し、労働基準法上の年次有給休暇とは別途、有給(賃金全額支給（※）)の休暇を取得させた事業主。 ※ 年次有給休暇の場合と同様
① 新型コロナウイルス感染拡大防止策として、臨時休業した小学校等（※）に通う子
※小学校等：小学校、義務教育学校（小学校課程のみ）、特別支援学校（高校まで）、放課後児童クラブ、幼稚園、保育所、認定こども園等

② 風邪症状など新型コロナウイルスに感染したおそれのある、小学校等に通う子

→厚生労働省のリーフレットはこちら

2020年3月5日　　　【新型コロナウィルスの助成金について】 

新潟県でも「新型コロナウィルス感染症」の感染拡大が続いています。 

この影響で、会社の売り上げが減少に見舞われている会社の数が増加しており、場合によっては、従業員を休業（自宅待機など）させるケースも想定されます。 

厚生労働省はこうした情勢により経営危機に対し集中的な支援を行うため、「雇用調整助成金」について、特例措置を設けました。 

休業させた従業員に休業手当を支給する会社に対して、３分の２（中小企業の場合）を補助する制度です。 

この助成金を活用することで、いきなり解雇することを回避できるのに加えて、会社としても倒産などの経営危機から救われるケースもあるかと思いますので、活用したいものです。

2020年２月28日　　【スメルハラスメントについて】

スメルハラスメントをご存じですか？パワハラ、セクハラなどのハラスメントの一種です。

従業員の匂いにより周りの人を不快にさせることを指します。

体臭や口臭だけと思われがちですが、場合によっては、柔軟剤なども不快に感じる人もいます。 

難しい問題なのが、嗅覚には個人差がありますので、Aさんにとってはいい匂いと感じてもBさんには、ただ臭いとしか感じないケースがあるからです。 

しかしながら、会社としても何らかの対策が必要です。放置しておくと、会社を退職する理由ともなりかねません。

 会社としては、就業規則にこれらの項目を盛り込み、人事評価の査定項目に追加することは必要な時代かもしれません。

2020年２月14日　【突然、従業員に退職されてしまった！】 

ある程度任せていた仕事もあったのに、突然来なくなれば、周囲は、大迷惑なんていうことになりかねません。 

期間の定めのある雇用契約（いわゆる契約社員）の場合、やむを得ない事由がない限り、期間途中での従業員からの解約申入れ（退職届）は、法的に無効です。つまり、従業員も原則として、自由に退職できません。 

例えば、２月１日に、6か月契約で雇用した従業員が、３月31日に退職と言い出し、突然来なくなった場合においても、従業員の側においてやむを得ない事由（親族の介護や本人の健康問題など）でない場合は、従業員に対し、損害賠償請求をすることも可能です。 

現実的には、損害賠償にはならないかと思われますが、契約社員の場合は、お互いに自由に退職はできないというのがポイントです。 

もちろん、退職願が提出され、会社が受理した（退職を認めた）場合は、期間の定めのない雇用契約（正社員）と同様に退職を認めても問題ありません。

2020年1月7日　　【残業の上限規制について】 

今年の4月から、いよいよ中小企業でも残業（時間外労働）の上限規制がスタートします！ 

まず、残業をさせる場合には時間外労働の協定届（通称36協定）の提出が必要です。 

実務上は、この36協定は通常、1年間の期間で定めるため、中小企業にも時間外労働の上限規制が適用される2020年4月1日をまたいだ形で36協定が締結されることもあると思います。 

上限規制の適用は、施行日以後の期間のみを定めた36協定から適用になります。 

つまり、施行日をまたぐ36協定は、再度結びなおす必要はなく、引き続き有効です。 

例えば、中小企業で2020年2月1日がスタートとなる36協定を締結する場合、2020年4月1日に改正法が施行されますが、2021年1月31日までの1年間は上限規制が適用されません。 

その次の、2021年2月1日からスタートになる36協定から上限規制が適用されることになります。

2019年12月10日　　【求人広告詐欺について】 

現在、「無料で求人広告を掲載しませんか？」と勧誘の電話があり、申し込みをした3週間後に高額な請求書が届く「求人広告詐欺」が、新潟でも相次いでいるようです。 

これは、勧誘時には「無料です！」ということを、異常に強調し、実はその後に有料期間が始まることを説明せずに契約させている手口のようです。 

後日、すっかり忘れた頃に、請求書が送られてきた際に、あわてて契約書を見返したら、「3週間経過後に有料に切り替わります。」と書いてあった！・・・というパターンです。 

おそらく、契約書を隅から隅まで見れば、防止できたはずです。しかし、最初に「無料です！」がうたい文句の場合、おそらく契約書をよく見ないだろうという考えなのでしょうか。 

そもそも勧誘時に「有料」という情報があれば、契約はしないような掲載料金（15万円から30万円）のようです。 

このような勧誘には、本当に必要なものかを慎重に検討したいものです。

2019年10月28日　　【副業について】 

みなさんの会社は、副業を認めていますか？ 

昨年来、多様な働き方を進める政府の方針もあり、モデル就業規則も副業を禁止する内容から容認する内容にシフトしています。 

就業規則の記載例として以下のような内容になります。 

（副業・兼業）

 第〇条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

２ 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。

３ 第１項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。

① 労務提供上の支障がある場合

② 会社の秘密が漏洩する場合

③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合

④ 競業により、企業の利益を害する場合

・・・

会社側からするとなかなか難しい問題ですね。

2019年10月23日　　　【未払い残業代の請求について】 

皆様の会社には「未払い残業」はございませんか？ 

「うちの会社は9:00～17:00の定時だから絶対に残業はない！」 

こういう会社以外で、少しでも残業がある会社は、潜在的に未払い残業のリスクがあります。 

①タイムカード通りに計算している。

②適正な残業許可申請制度をとっている。

③固定残業制度を導入し、毎月の残業見込み分は適正に払っている。 

以上、3つに当てはまらない会社は、危険性があると考えてよさそうです。 

「そもそも時間の管理をしていない」とか、「残業は多少あるようだが、見てみないふりをしている」 

等は、すぐに改善しないといけない状況です。 

民法の改正で請求時効が、3年に延長される案が検討されていますので、対策は早い方がいいかもしません。

2019年10月7日　　　【私生活を大切にする時代】 

近年、20代～30代を中心に仕事と同じくらいに私生活を大切にする従業員が増えています。 

主に、「残業、休日出勤は困る」、「完全週休2日制じゃないと嫌だ」等があげられます。 

最近は、法改正の後押しもあり、有給休暇請求もこれまで以上に、取得しやすい環境が整いつつあり、これまで以上に私生活の充実を考える方が増加しています。 

本来は、残業や休日出勤は、業務命令ですので、断ることはできませんが、従業員さん側は、「任意」と勘違いされているケースも見受けられます。 

残業や休日出勤をさせる場合は、年に1回、労働基準監督署に協定届を提出しますが、 この協定届を締結する際は、形式な話ではなくきちんと周知する機会にすることが望まれます。

2019年9月30日　　【事業継承の難しさについて】

創業者が高齢化した際に、誰にバトンを渡すか？事業継承の難しさは深刻のようです。中小企業向けに事業承継を自力でできない場合は事業継承専門のコンサル会社も登場しているようです。

しかし、零細企業の場合は、ほとんど「家業」ですので、従業員などが引き継ぐことをほぼありえません。

そして、よくあるのが、先代から二代目へ経営権が受け継がれても、先代がなかなか経営から離れようとしないパターンです。これでは、引継ぎはなかなかスムーズには行きません

零細企業の後継者はだいたい身内ですので、身内ゆえの良いところと悪いところがあります。
良いところは、後継者を早期に決定する事が出来る等などがあります。悪いところは、意欲や経営能力は別物ですので、古参の従業員とバトルになることがあります。

スムーズに事業継承をできている会社の創業者のお話を伺うと、「身内だからといって甘えるのではなく、他人以上の厳しさをもって経営の引継ぎをしている」という会社が圧倒的に多いです。

2019年4月15日　　【キャリアアップ助成金の変更点】 

2019年4月1日からのキャリアアップ助成金　正社員化コースのパンフレットを眺めていたら、対象とならないケースの箇所に見慣れない記載が追加されていました。 

「正社員求人に応募し、雇用された者のうち、有期雇用労働者等で雇用された者を含む。」 

どういうことか疑問に感じたので、早速、ハローワークへ確認してみました。 

「正社員求人に応募し、当事者の話し合いにより、契約社員で雇用契約した後に、正社員転換しても、助成金の活用はできない場面が想定されます。」 

とのことでした。 

想定されるケースとして、「最初は、契約社員から働いてみませんか？」というのは、助成金を活用したい点で言えば、認められないことになります。 

現在、人材を確保するために、最初から正社員募集が進んでおり、契約社員を積極的に募集しているケースは少ないですので、この助成金も一定の成果をあげたのかもしれません。

2019年4月8日　　【出勤簿はダメ！？】 

4月1日より労働時間把握の義務付けが始まりました。 

「労働時間の客観的な把握」とは、①使用者が自ら現認すること②タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎とすることをいいます。 

現認するとは、社長が毎日、出勤時間と退勤時間を直接、確認することです。人数が増えれば不可能になりますので、現実的にはタイムカード等を使用することになります。 

では、出勤簿はどうでしょうか？従業員に直接、出勤時間や退勤時間を記入するやり方は、まだ大丈夫ですが、単純に「出」の印鑑を押すだけの場合は、見直しが必要です。 

どれだけ働いているかわからないからです。 

今後は、タイムカード等を使用していない会社については、労働時間管理方法の見直しが必

要となってきます。

2019年4月1日　　【新年度です】 

新しい元号「令和」が発表され、本日から新年度になりました。 

働き方改革も今日からスタートです。 

中小企業でも、有給休暇の取得義務化が始まります。 

来年度からは、残業時間の上限規制も始まりますので、残業が多い会社については、今から準備しておかなくてはなりません。 

残業時間が多い場合は、具体的に、残業時間を減らす対策を来年の4月に間に合うように講じていかなくてはなりません。 

1年はあっという間です。意外と時間はありません。

2019年3月25日　　【31年度の雇用保険料率について】 

雇用保険の保険料は、年度によって上がったり下がったりすることがあります。 

失業者が増えたりすれば、失業給付が増えますので、保険料も高くなるわけです。 

2019年度（平成31年度）の雇用保険率については、 

一般の事業については、1,000分の9（従業員負担分1,000分の3／事業主負担分1,000分の6）となります。   

前年度と同じ率であることを確認しておきましょう。

→＜厚生労働省のページ＞ 

2019年3月18日　　　【協会けんぽの保険料率について】 

協会けんぽの健康保険料が3月分（4月末納付分）より変更されます。 

新潟県では、健康保険料は据え置きで、40歳以上の方が対象の介護保険料が変更になります。

→協会けんぽのページ　

毎年、この時期に見直しが行われます。

3月分の給与計算の際には、保険料控除のミスに注意したいものです。