育児・介護休業法（2025年改正・2022年改正）　

【育児・介護休業法の改正が適用されるタイミング】

2025年4月1日～

１．「子の看護休暇」の取得事由や対象者の拡大

２．残業免除の対象者拡大
・小学校就学前の子どもを養育する従業員まで対象（改正前：3歳未満）

３．育児のためのテレワーク環境整備
・育児のためのテレワーク等の導入の努力義務化
・短時間勤務の代替措置にテレワークを追加

４．育休取得状況の公表義務を300人超の企業に拡大

５．介護と仕事の両立支援の強化
・介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
・雇用環境整備等の措置
・介護離職防止のための個別の周知・意向確認
・介護のためのテレワーク導入有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
６．育休取得などの状況把握･数値目標設定の義務化（※次世代育成支援対策推進法）

2025年10月1日～

１．柔軟な働き方を実現するための措置等の2つ以上の実施

２．仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

既存の「子の看護休暇（子どもを養育する従業員が、有給休暇とは別途取得できる休暇制度。子ども1人につき年間5日取得可）の対象範囲を小学校3年生修了までに拡大し、行事参加の場合も含めて休暇を取れるように改正されます。

また、現状は雇用期間が6か月未満の従業員や、1週間の所定労働⽇数が2⽇以下の従業員は、労使協定の締結により対象外にできますが、その「勤続6か月未満を対象外」とできる制度が撤廃されます。

また、感染症による学級閉鎖時や入園（入学）式や卒園式参加にも取得が可能になります。

所定外労働の制限 （残業免除）の対象は、2025年4月改正により、現行の子どもが「3歳になるまで」から「小学校就学前」の子どもをもつ従業員へと拡大されます。

育児と仕事の両立を実現するために、以下のテレワーク導入に関する内容が改正により追加されます。

■育児のためのテレワーク等の導入の努力義務化

「3歳まで」の子がいる従業員を対象にテレワークを導入することが、事業主の努力義務になります。実施できなかった場合に処罰はありませんが、テレワーク可能となるように社内整備を進めていく必要があります。

■短時間勤務の代替措置にテレワークを追加

労使協定により、短時間勤務が困難な業務に従事する労働者を適用除外とする場合の代替措置として、既存の①「育児休業に関する制度に準ずる措置」、②「始業時刻の変更等」に加え、③「テレワーク」が追加されます。

2023年4月の育児・介護休業法改正で、常時雇用従業員1,000人超の企業で男性労働者の育児休業取得率等の公表が義務化されました。この義務が、2025年4月の施行で常時雇用従業員300人超の企業へと対象が拡大されます。

現在→常時雇用従業員1,000人超の企業

改正後→常時雇用従業員300人超の企業

介護離職防止のため、2025年4月施行で事業主に複数の対応が義務付けられます。

① 勤続6か月未満の廃止

現状、「勤続6か月未満」「週の所定労働時間が2日以下」「半日単位で休暇取得が困難と認められる業務に従事する」などの従業員については、労使協定の締結により「介護休暇」の対象外化が可能です。これが、2025年4月施行で、「勤続6か月未満」を介護休暇の対象外にできる制度が撤廃されます。

② 雇用環境整備等の措置

介護と仕事の両立支援制度の利用を従業員が申し出やすいよう、以下のいずれかの措置の実施を事業主に義務化。また、複数の措置を実施するのが望ましいとされます。

・研修の実施

・相談体制の整備（相談窓口設置）

・休業や制度の利用について、事例の収集・提供

・休業や制度の利用促進に関する自社方針の周知

③介護直面時に制度の個別周知・意向確認、早期に情報提供を義務化

事業主は「介護に直面した従業員への両立支援制度等の個別周知・意向確認」および「両立支援制度に関する従業員への早期の情報提供」が義務付けられます。

④介護のためのテレワーク導入が努力義務化

家族の介護を行う従業員に対し、事業主はテレワークを可能とすることが努力義務となります。実施できなかった場合に罰則はありませんが、テレワーク可能となるように社内整備を進めていく必要があります。

現在、次世代育成支援対策推進法に基づき、企業は従業員の仕事と子育てに関する「一般事業主行動計画」を策定し届け出ることが義務や努力義務となっています。

その具体的内容や目標数値項目は企業に一任されていますが、2025年4月改正では、以下の一部数値目標の設定が義務化されます。（対象企業は現状と変わらず、常時雇用従業員人数101人以上の企業で義務、それ未満は努力義務です。）

3歳〜小学校就学前の子を養育する従業員を対象に、柔軟な働き方を実現するため、事業主に以下より2つ選択し実施することが義務化されます。従業員は、事業主が講じた措置を1つ選択して利用可能です。

①始業時刻等の変更→フレックスタイム制、始業または終業の時刻を繰り上げまたは繰り下げる制度（時差出勤の制度）

②テレワーク等

③保育施設の設置運営等

④就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与

⑤短時間勤務制度

また、対象従業員への個別周知と意向確認も義務化されます。

・周知時期→3歳の誕生日の1か月前までの1年間(1歳11か月に達する日の翌々日〜2歳11か月に達する日の翌日まで)

・周知事項→① 事業主が選択した措置の内容、② 対象措置の申出先（例：人事部など）、③ 所定外労働（残業免除）、時間外労働・深夜業の制限に関する制度

・個別周知・意向確認の方法→①面談（オンライン可）、②書面交付、③FAX、④電子メール等のいずれか（③④は従業員が希望した場合のみ）

さらに、家庭や仕事の状況変化も踏まえ本人にとって適切な制度選択か確認するため、最初の面談以降も（3歳以降の制度利用中も）、適宜面談実施が推奨されます。

育児予定・育児中の従業員の子育てとキャリアの両立について、事業主は「個別に」意向を聞き取り、配慮を行うことが義務となります。詳細は以下の通りです。

■聴取の実施時期

・従業員が妊娠、出産等を申し出たタイミング

・3歳の誕生日の1か月前までの1年間

（その他、休業復帰時や従業員から申出があった際などにも実施）

■聴取内容

① 勤務時間帯（始業・終業時刻）

② 勤務地

③ 両立支援制度等の利用期間

④ 仕事と育児の両立のための就業の条件（業務量、労働条件の見直し等）

■聴取方法

①面談（オンライン可）

②書面交付

③FAX

④電子メール等のいずれか

（③④は従業員が希望した場合のみ）

■配慮の例

・始業/終業時刻の調整

・就業場所の調整

・業務量の調整

・両立支援制度等の利用期間等の見直し

・その他労働条件の見直し　など

※さらに望ましい内容として以下の内容が想定されます。

・子どもに障害がある場合：短時間勤務制度や子の看護休暇等の利用期間延長

・ひとり親家庭の場合：従業員が希望するときは、子の看護休暇等の付与日数に配慮

【育児・介護休業法の改正が適用されるタイミング】

2022年4月1日～

雇用環境整備や個別の周知・意向確認の措置の義務化

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

2022年10月1日～

「産後パパ育休」制度の開始

育児休業の分割取得

育児休業給付に関する規定整備

2023年4月1日～

育児休業の取得状況を公表するよう企業に義務付け

現行は、育児・介護休業を有期雇用労働者が取得する際、「引き続き雇用された期間が1年以上」という条件が定められています。2022年4月1日からは、育児休業・介護休業ともにこの条件が撤廃されます。

【有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和後】

育児休業の場合：子が1歳6ヵ月までの間に契約が満了することが明らかでない

介護休業の場合：介護休業開始予定から93日が経過した時点で、以降6ヵ月の間に契約が満了することがあきらかでない

今後は、入社したばかりの有期雇用労働者であっても、上記要件で定められた期間に退職することや契約更新をしないことが明らかでない限り、育児休業や介護休業を取得できるようになります。

現行の制度では、パパ休暇を利用した場合のみ、2回目の取得が認められており、それ以外は分割して育休を取得することはできません。2022年10月からは、分割取得が認められ、夫婦で育休を交代できる回数が増え、より柔軟な対応が可能になります。

特に男性は、産後パパ育休と育児休業を組み合わせれば最大4回の分割取得が可能です。さらに、1歳以降の延長でも育休開始時点が柔軟化され、途中交代が可能となりました。

今回の改正では、夫婦で協力のもと子育てを行い、仕事と家庭の両立が可能な制度となっており、家庭の事情に合わせた運用が期待できます。