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育児・介護休業法改正

育児・介護休業法では、男女ともに、働く権利と育児・介護の両立を掲げ、以下の制度や義務を定めています。

・育児休業
・介護休業
・子の看護休暇
・介護休暇
・育児・介護の両立支援のための所定労働時間等の事業主の措置
・育児・介護を行う労働者に支援措置を講じること

改正は2022年4月より、3段階に分けて実施されます。育児休業がより取得しやすくなることが今回の改正のポイントです。

2022年4月以降の育児・介護休業法改正の概要

【育児・介護休業法の改正が適用されるタイミング】

2022年4月1日~

雇用環境整備や個別の周知・意向確認の措置の義務化

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

2022年10月1日~

「産後パパ育休」制度の開始

育児休業の分割取得

育児休業給付に関する規定整備

2023年4月1日~

育児休業の取得状況を公表するよう企業に義務付け

雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化 2022年4月改正

新たに雇用主に「雇用環境整備」の義務が課せられました。育児休業を取得しやすい雇用環境づくりに向けて、会社は研修の実施や相談窓口の設置などの措置を講じなければいけないとされます。

【雇用環境整備で講じるべき措置】

・育児休業、産後パパ育休に関する研修の実施(管理職は必須、理想は全労働者を対象)

・育児休業、産後パパ育休に関する相談体制の整備(例:相談窓口の設置)

・自社で育児休業・産後パパ育休を取得した労働者の事例の収集と提供

・自社の労働者に対して、育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

これらの措置は、可能な限り複数実施することが望ましいとされ、相談窓口は実質的に従業員からの相談に対応可能な体制が求められます。

「個別の周知・意向確認措置の義務化」では、原稿の個別周知の努力義務から一歩進んで企業の責任が強化されています。会社は、本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た労働者に対して、育児休業制度等に関する情報を伝えるとともに、取得するかどうかの意向の確認を個別に行うことが求められます。

【個別に周知するべき事柄】

育児休業・産後パパ育休に関する制度

育児休業・産後パパ育休の申し出先

育児休業給付について

育児休業・産後パパ育休の取得期間での社会保険料の取り扱い

【個別周知と意向確認の方法】

面談(直接またはオンライン)

書面

FAX(労働者が希望した場合のみ可)

電子メール(労働者が希望した場合のみ可)

これまでは努力義務でしたが、今回の法改正により義務化されます。周知事項や周知・意向確認の方法をルール化、育児・介護休業規程などの見直しが必要です。

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和 2022年4月改正

現行は、育児・介護休業を有期雇用労働者が取得する際、「引き続き雇用された期間が1年以上」という条件が定められています。2022年4月1日からは、育児休業・介護休業ともにこの条件が撤廃されます。

【有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和後】

育児休業の場合:子が1歳6ヵ月までの間に契約が満了することが明らかでない

介護休業の場合:介護休業開始予定から93日が経過した時点で、以降6ヵ月の間に契約が満了することがあきらかでない

今後は、入社したばかりの有期雇用労働者であっても、上記要件で定められた期間に退職することや契約更新をしないことが明らかでない限り、育児休業や介護休業を取得できるようになります

産後パパ育休(出生時育児休業)の創設 2022年10月改正

【産後パパ育休(出生時育児休業)の創設】

現行、子の生後8週間以内に父親が育休を取得すると、子が1歳までの間に2度目の取得が可能となる「パパ休暇」があります。2022年10月より創設される「産後パパ育休(出生時育児休業)」は、さらに男性の育児休業取得の推進を図る目的で創設された制度になります。現行の育休制度とは別物です。

産後パパ育休のポイント①「休業2週間前までの申請で可能」

育児休業の場合、休業開始の1ヵ月前までに労働者が申出を行わなければなりませんが、産後パパ育休は2週間前までの申請が認められます。このため、出産予定日が遅れた際、育休のスタート日をより柔軟に設定することができます。

産後パパ育休のポイント②「2回の分割取得が可能(初回の申請が必要)」

子が生後8週間までの間、最大4週間取得できる産後パパ育休は、2回まで分割して取得できます。分割を希望する際は、初回の申請時に、まとめていつといつを休業とするかを申請する必要があります。子が生まれたタイミングで2週間、母子が里帰りから戻ってくるタイミングで再度2週間といったように、家庭の状況に合わせた柔軟な対応が可能になります。

産後パパ育休のポイント③「有期雇用労働者も対象」

有期雇用労働者が産後パパ育休を希望する場合は、子の出生後8週間の時点から起算して6ヵ月の間に契約が満了することが明らかでない場合に限り、対象となります。

産後パパ育休のポイント④「育休中の就業が可能に」

育児休業取得中は、育児休業給付金により給与が補填されますが、全額ではありません。そのため「収入減」を理由に、両親のどちらかのみ育休を取得するというように、育児休業取得を躊躇する要因となっていました。また、「長い間、会社を離れられない」といった業務上の都合もあり、育児休業の妨げとなります。

産後パパ育休の創設に伴い雇用保険の改正も行われ、出生時育児休業給付金が創設されます。産後パパ育休の期間中は、一定の条件を満たせば、社会保険料の免除と出生時育児休業給付金の支給を受けることが可能となります。

さらに、産後パパ育休では、労使協定の締結により、一定の範囲内での就業も可能です。

【産後パパ育休中の就業可能時間】

休業期間中は、所定労働日・所定労働時間の半分

休業開始日・終了予定日を就業日とする場合は、当該日の所定労働時間数未満

ただし、育休中の就業は労働者が希望する場合のみに限ります。育児休業中に労働義務から免除されることは労働者の権利です。会社側が、育休中にも働くことを迫ったり、育休中に働かないことを理由として不利益な取り扱いをしたりすることは認められません。また、育休中の就業により、育児休業給付金や社会保険料の負担がどのように変わるのか、きちんとした説明が会社に求められます。

育児休業の分割取得 2022年10月改正

現行の制度では、パパ休暇を利用した場合のみ、2回目の取得が認められており、それ以外は分割して育休を取得することはできません。2022年10月からは、分割取得が認められ、夫婦で育休を交代できる回数が増え、より柔軟な対応が可能になります。

特に男性は、産後パパ育休と育児休業を組み合わせれば最大4回の分割取得が可能です。さらに、1歳以降の延長でも育休開始時点が柔軟化され、途中交代が可能となりました。

今回の改正では、夫婦で協力のもと子育てを行い、仕事と家庭の両立が可能な制度となっており、家庭の事情に合わせた運用が期待できます。

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