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パワハラ防止法

2019年5月、職場内のいじめ・嫌がらせなどを防止するための、「パワハラ防止法(正式名 改正労働施策総合推進法)」が成立し、2020年6月に施行されました。

2022年4月からは中小企業も対象になりましたので、準備や対応が重要です。

パワハラ防止法に違反した際の罰則は設けられていませんが、ケースによっては「勧告」「指導」の対象となってしまいますので、注意が必要です。

労働施策総合推進法(パワハラ防止法)とは?

労働施策総合推進法は、正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」です。

2019年5月の改正により、大企業に2020年6月から職場におけるパワハラの防止が義務づけされ、パワハラ対策の強化が図られたことにより「パワハラ防止法」と呼ばれています。

正社員以外も対象です

「パワハラ」とは、職場において行われる以下の要素があてはまるものをいいます。

優越的な関係を背景とした言動である
業務上、必要かつ相当な範囲を超えている
労働者の就業環境が害される

なお、客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワハラに該当しません。

2020年6月から大企業で適用されているパワハラの防止義務が、2022年4月から中小企業にも適用されます。対策を早急に構築することが必要です。また、すべての労働者が、対象になります。正社員に限らず、パートや契約社員などの非正規労働者なども含まれるため注意が必要です。

対応① パワハラが生じないための環境整備

まずは、厚生労働省が定めた「パワハラ指針」の項目を確認し、就業規則に関係規定を設けること、労使協定の締結など、まずは社内ルールをはっきりさせ、周知・啓発することが大切です。

この周知は、ポスター等で伝えるだけでなく、会社がきちんとパワハラ防止に取り組んでいることを理解してもらえるようにしましょう。

また、相談窓口をあらかじめ定め、迅速に適切な対応ができるようにしましょう。そして、活動の継続には、効果がどうなっているか等の調査や、取り組みの修正を含め、年間スケジュールを計画的に進めることが重要です。

対応② パワハラを相談した者に対する不利益の排除

パワハラの相談者や、事実を確認するための第三者、行為者などの個人情報が職場に広まり、不利益な扱いを受けることや、不都合なことを隠すために相談者を解雇することは、法律上禁止されています。

パワハラの相談者は、秘密が守られ、安心して相談できる窓口をつくりましょう。気軽に相談できるような環境を提供する方法のひとつとして、外部相談窓口の活用も有効です。

対応③ 社内研修、パワハラに関する従業員への周知

パワハラの防止には、会社の方針やルール、相談窓口や取り組みを積極的に周知して、会社がまじめに取り組んでいることを従業員に知ってもらうことが重要です。
社内研修などの教育は、周知を確実なものにするために効果的な方法といえます。

適正な指示」であったとしても、感情がこもってしまったりすることは、避けられない場面があります。いわゆる「情熱的な指導」が、従業員にとってはただのパワハラだったということもあり得ます。

対応④ 事業主自らのパワーハラスメント防止への理解と徹底

会社内のパワハラは、業務上の教育指導や注意との見分けがつきにくいという特徴があります。

まずは、会社が「パワハラ」をきちんと理解することが必要です。パワハラは、受ける人だけの問題ではありません。放置を続けると、人材の流出や、場合によっては裁判になる→会社名の公表、SNSを使った拡散などに発展する恐れもあります。使用者としての責任を問われ、イメージダウンにつながりかねませんので、対策をきちんと行いましょう。

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