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給与に関するよくあるご相談をご紹介します。

給与について

給与から、旅行積立金を控除できますか?

労使協定が必要です。

社会保険料や所得税などは、法令に定めがあるので給与から控除できますが、旅行積立金や生命保険料などを控除するする場合は、労使協定を結べば控除可能です。

労使協定には、対象者、控除額などを定める必要がありますが、労働基準監督署への届出は不要です。

欠勤・遅刻・早退した場合は、給与カットしてもいいですか?

カットは可能です。

いわゆる「ノーワーク・ノーペイ」の原則がありますので、「働いていない=払わない」ということになります。

1時間遅刻したら、1時間分の給与をカットすることになります。

ただし、トラブルのもとになりますので、①基本給だけカットする ②手当もカットする・・などを就業規則で定めておくことをオススメします。

基本給20万円で、月の所定労働日数20日で、1日欠勤の場合

1日あたり1万円のカットになります。

賞与が支払えないので、払わなくてもいいですか?

就業規則によります。

法律的には、賞与は必ず払う必要があるわけでは、ありません。

就業規則にどのように定めているかが、問題になります。

多くの場合は、「毎年7月、12月に支払う。ただし、業績により支払がない場合がある。支給日に在籍している者に支給する。」などと定めていれば問題ありません。

しかし、「毎年7月、12月に基本給の1ヶ月分をそれぞれ支払う。」としか定めが無い場合は、支払義務が生じてくる可能性があります。

退職金が払えない状況になったので、払わなくてもいいですか?

支払義務があります。

事前に約束している退職金を、会社の業績の都合で、払わないわけにはいきません。払う義務があります。退職金規程が、現時点で存在している以上は、支払義務があると思われます。

やむを得ず、退職金制度を廃止する場合も、従業員の同意と、その時点で支払義務が生じる可能性が高いと思われます。

この点が、賞与とは取扱いが異なりますので、退職金制度を制定するのは慎重な判断が必要かもしれません。

給与を会社の都合で減額しても、問題ないですか?

従業員の同意が必要になります。

給与を下げる場合は、従業員の同意が必要になります。一方的に「今月から10%カットさせてもらう!」というのは、不利益な変更になりますので注意が必要です。

「部長が課長に降格したから役職手当が減額した」とは、理由が異なり、一方的に減額はできません。

どうしても減額をする場合は、従業員に会社の経営状態を説明し、理解と同意を得るしかありません。賞与は、業績連動で支払の有無を会社が決められる要素が大きいですが、毎月の給与は従業員にとって「生活の柱」です。

説明もせず一方的な減額は、まずい対応です。トラブルに発展した場合は、会社の責任になります。

業績不振なので、最低賃金の休業手当を払えば、問題ありませんか?

平均賃金の休業手当が必要です。

会社の都合で休業させる場合は、その従業員の平均賃金で計算した休業手当の支払が必要です。

例えば、平均賃金が「1日あたり10,000円」の場合は、「6,000円」の支払が必要です。最低賃金で計算したものでは、足りませんので注意が必要です。

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  • 労使トラブルを防ぐためには何を気をつけたらいいの?

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