給与について

いわゆる「ノーワーク・ノーペイ」の原則がありますので、「働いていない＝払わない」ということになります。

１時間遅刻したら、１時間分の給与をカットすることになります。

ただし、トラブルのもとになりますので、①基本給だけカットする　②手当もカットする・・などを就業規則で定めておくことをオススメします。

基本給２０万円で、月の所定労働日数２０日で、１日欠勤の場合

１日あたり１万円のカットになります。

法律的には、賞与は必ず払う必要があるわけでは、ありません。

就業規則にどのように定めているかが、問題になります。

多くの場合は、「毎年７月、１２月に支払う。ただし、業績により支払がない場合がある。支給日に在籍している者に支給する。」などと定めていれば問題ありません。

しかし、「毎年７月、１２月に基本給の１ヶ月分をそれぞれ支払う。」としか定めが無い場合は、支払義務が生じてくる可能性があります。

事前に約束している退職金を、会社の業績の都合で、払わないわけにはいきません。払う義務があります。退職金規程が、現時点で存在している以上は、支払義務があると思われます。

やむを得ず、退職金制度を廃止する場合も、従業員の同意と、その時点で支払義務が生じる可能性が高いと思われます。

この点が、賞与とは取扱いが異なりますので、退職金制度を制定するのは慎重な判断が必要かもしれません。

給与を下げる場合は、従業員の同意が必要になります。一方的に「今月から10％カットさせてもらう！」というのは、不利益な変更になりますので注意が必要です。

「部長が課長に降格したから役職手当が減額した」とは、理由が異なり、一方的に減額はできません。

どうしても減額をする場合は、従業員に会社の経営状態を説明し、理解と同意を得るしかありません。賞与は、業績連動で支払の有無を会社が決められる要素が大きいですが、毎月の給与は従業員にとって「生活の柱」です。

説明もせず一方的な減額は、まずい対応です。トラブルに発展した場合は、会社の責任になります。

会社の都合で休業させる場合は、その従業員の平均賃金で計算した休業手当の支払が必要です。

例えば、平均賃金が「1日あたり10,000円」の場合は、「6,000円」の支払が必要です。最低賃金で計算したものでは、足りませんので注意が必要です。