休日について

当日の朝、「今日、具合が悪いので休ませてください！」

こんなことは少なくないケースです。就業規則に「事後の振替を認める」などの規定があれば、認めないといけません。

逆に、「事後の振替は認めない」とあれば、認める必要はありません。

多くの場合は、「急病などのやむを得ない場合は、認める」場合が多いと思います。

あとで、トラブルのもとになりますので、就業規則ではっきりさせておくことをオススメします。

通常の退職の手続きにより、事前に退職届が提出されていれば、認めるしかありません。退職日が決まっていますので、いわゆる時期変更権によって「別の日にとってね」というわけにはいきません。よって、認めざるを得ません。

ただし、引き継ぎなどの理由により、結果的に取得できなかった場合で「有給休暇を買い取ってほしい」との申し出が、あった場合は会社の判断で、買い取ってあげてもかまいません。

しかし、買い取りは義務ではありません。

多くの場合、退職を決めた従業員は、計画的に有給休暇を消化するケースが多いため、「1日も取れなかった」などの理由で、トラブルになるケースは少ないです。

一方で、退職時のいざこざで、有給休暇のトラブルも全くないというわけでもなく、会社としても退職する際は、取得しやすい環境の整備や配慮は必要かもしれません。

取得理由によって、直ちに「承認しない！」とかでなければ、問題になる可能性は低いです。理由を聞いて「通院なら認めるが、旅行は認めない！」というのは、ダメです。

また、「理由が書いてないから認めない！」なども、当然に厳禁です。

有給休暇は、リフレッシュ的な側面もあるのが現実ですので、「休む理由」で、認めないのは厳しいようです。

「振替休日」は、事前に休日と働く日を入れ替える制度です。

①　「●●さん、今週の土曜日の休みを金曜日と入れ換えてくれないかな？」

②　「社長、先週の日曜日に休日出勤した分、明日を休みにしてもいいですか？」

①は休日出勤の「前」に話をしていますが、②は休日出勤した「後」の話になっています。

②は、いわゆる「代休」になります。代休は②のように休日出勤した事実が発生しますので、休日出勤手当を支払う必要があります。

代休の分は、欠勤控除として1日が、「無給の休み」になりますので、通常であれば、「1.35の休日出勤手当」－「1.0の欠勤控除」になりますので、結果的に割増賃金の0.35だけ発生します。

有給休暇といっても、なかなか日々の業務のに追われて、取得できない場合も多いの現状です。

そこで、労使協定で、5日を超える分を、会社で指定して取得させることができます。まず、10日の有給休暇の従業員であれば、5日だけ本人の希望で取らせてあげます。そして、残りの5日を会社の方で指定させて取得させることをいいます。

いわゆる夏季・年末年始の時期に、お盆の8月13，14日、年末年始の12月31日、1月2，3日などのパターンでの付与のパターンも多いかと思います。