解雇について

懲戒解雇は、会社が行う懲戒処分の中で、一番厳しい処分です。

よって普通の解雇とは、異なります。

「悪質かつ重大で、情状酌量の余地のないようなレベル」と考えてください。

職場のルール違反を犯した場合の処分として、まず、けん責処分、次に減給処分・・というように処分をします。懲戒解雇は、これらの中で、最上級の重い処分です。

懲戒解雇で、比較的多いのは、会社のお金・商品を横領した、犯罪行為により会社の信用・信頼を著しく失墜させたなどが、挙げられます。

解雇する場合、通常30日前に予告が必要です。例えば、4月30日に退職してもらう場合は、3月31日に予告する必要があります。

しかしながら、やむを得ない場合で「今日で、辞めてもらいます」というのが、即日解雇になります。

この場合は、30日分の平均賃金で計算した、解雇手当金が必要になります。

解雇が無効であるなどの、無用なトラブル防止の観点から、必ず書面しておきましょう。そして、解雇に至った経緯、状況も書面で記録に残しておくべきです。

単に「辞めてもらう」「３０日前に予告すればいい」だけでは、リスクを回避できません。

辞めさせられる従業員にも「なぜ解雇に至ったか」「これまでの経過」などを、きちんと説明しておくべきかと、思います。

同意を得る必要はありませんが、後で「不当解雇だ！」ということにならないような、最低限の説明を行うなどの誠実な対応は求められます。

労災で、休業中の従業員は、解雇できません。そして、休業から、復帰してからの３０日間も、解雇できないことになっています。いわゆる労災のペナルティです。

通常は、労災事故の場合は労災保険で治療費の全額、休業補償として80％補償されますので、解雇すること自体、あり得ませんが、うっかり解雇などしないようにしましょう。

整理解雇とは、経営不振で、会社の都合で「人員を削減する＝リストラ」が必要がある場合に、解雇する場合のことをいいます。以下の4つの要件が必要です。

①人員削減が必要か？②解雇を回避する経営努力をしたか？③対象者は厳選したか？④手続きはきちんと行われたか？・・などの要件を満たしてはじめて解雇できます。

単に「売上が去年より減った」「役員報酬を減額していない」などの場合は、整理解雇はできないと考えて問題なさそうです。