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解雇に関するよくあるご相談をご紹介します。

解雇について

能力不足、勤務態度が悪い従業員は、30日前に予告すれば解雇して、も問題ありませんか?

慎重な対応が必要です。

まず解雇できる前提として、就業規則で解雇できる理由が明らかになっていることが必要でです。今回の場合は、「能力不足の場合は解雇する」「勤務態度が悪い場合は解雇する」と、いった項目がないと解雇できません。

次に、解雇する項目があっても「合理的で社会通念上の相当性」が必要です。簡単に言えば、世間一般の大多数の人が、「それなら、解雇されてもしかたないな」と思うような場合になります。

つまり、解雇はハードルが高いといえます。能力不足の場合は、会社がきちんと教育や指導を再三にわたって行ったか? 勤務態度が悪い場合は、改善に向け指導を行ったか?などが要求されることになります。

これらのハードルをクリアして初めて、解雇できると考えたほうがよさそうです。

懲戒解雇と解雇は、違うのですか?

まったく異なります。

懲戒解雇は、会社が行う懲戒処分の中で、一番厳しい処分です。

よって普通の解雇とは、異なります。

「悪質かつ重大で、情状酌量の余地のないようなレベル」と考えてください。

職場のルール違反を犯した場合の処分として、まず、けん責処分、次に減給処分・・というように処分をします。懲戒解雇は、これらの中で、最上級の重い処分です。

懲戒解雇で、比較的多いのは、会社のお金・商品を横領した、犯罪行為により会社の信用・信頼を著しく失墜させたなどが、挙げられます。

即日解雇とは、どういうことですか?

今日で辞めてもらう場合のことです。

解雇する場合、通常30日前に予告が必要です。例えば、4月30日に退職してもらう場合は、3月31日に予告する必要があります。

しかしながら、やむを得ない場合で「今日で、辞めてもらいます」というのが、即日解雇になります。

この場合は、30日分の平均賃金で計算した、解雇手当金が必要になります。

解雇通知は、口頭で問題ありませんか?

書面で通知しておきましょう。

解雇が無効であるなどの、無用なトラブル防止の観点から、必ず書面しておきましょう。そして、解雇に至った経緯、状況も書面で記録に残しておくべきです。

単に「辞めてもらう」「30日前に予告すればいい」だけでは、リスクを回避できません。

辞めさせられる従業員にも「なぜ解雇に至ったか」「これまでの経過」などを、きちんと説明しておくべきかと、思います。

同意を得る必要はありませんが、後で「不当解雇だ!」ということにならないような、最低限の説明を行うなどの誠実な対応は求められます。

労災で休んでいる従業員を解雇しても、問題ありませんか?

解雇できません。

労災で、休業中の従業員は、解雇できません。そして、休業から、復帰してからの30日間も、解雇できないことになっています。いわゆる労災のペナルティです。

通常は、労災事故の場合は労災保険で治療費の全額、休業補償として80%補償されますので、解雇すること自体、あり得ませんが、うっかり解雇などしないようにしましょう。

整理解雇とは、どういうことですか?

いわゆる「リストラ」です。

整理解雇とは、経営不振で、会社の都合で「人員を削減する=リストラ」が必要がある場合に、解雇する場合のことをいいます。以下の4つの要件が必要です。

①人員削減が必要か?②解雇を回避する経営努力をしたか?③対象者は厳選したか?④手続きはきちんと行われたか?・・などの要件を満たしてはじめて解雇できます。

単に「売上が去年より減った」「役員報酬を減額していない」などの場合は、整理解雇はできないと考えて問題なさそうです。

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