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就業規則の基礎知識

就業規則は重要です。

以前は、終身雇用が当たり前でしたので、従業員は一度就職すれば、会社に身をゆだねれば、安心して定年まで勤められるシステムでした。

しかし、現在は大企業でも終身雇用が崩壊しており、会社と従業員の関係性は、ドラステックなものに変化してきています。

つまり、トラブルがいつ発生してもおかしくない環境にあります。

そこで、重要なのは「就業規則」です。

就業規則は、労働条件を画一的に定めるもの

本来、会社と従業員が、十分な協議の上で雇用契約を締結すれば、お互い納得がいくかもしれません。

しかし、それを一人一人作成しては、莫大な負担になり仕事どころではありません。

そこで、従業員全員に共通するものについては、就業規則というパッケージ化したもので定めてよいということになっています。

裁判例でも、「使用者が労働条件や職場の秩序に関して統一的かつ画一的に定めたルールは、就業規則である」と認めています。(秋北バス事件:最高裁判決昭和43.12.25)

合理的な不利益変更は可能

就業規則で、一度決めた労働条件は、絶対に変更できないのでしょうか?

会社の経営環境は、時代とともに変化しており、当然変更することもありえます。

通常は、労働条件の「切り上げ」は問題ないですが、「切り下げ」については原則として、従業員の同意が必要です。

しかし、この個々の同意が絶対に必要なのかというと下記の要件を満たせば、可能性としては認められる場合があります。

  • ・従業員の受ける不利益の程度
  • ・労働条件の必要性
  • ・変更後の就業規則の相当性
  • ・従業員との交渉の状況
  • ・その他の就業規則の変更の事情

裁判の判例でも、原則として個々の同意が必要としていますが。

しかしながら、多くの従業員を画一的に処理する就業規則の特殊性からすると、合理的な理由がある限り、従業員の同意がなくても認められるというものです。

就業規則の作成ルール

就業規則は重要です。

就業規則は、事業場ごとに必要です。

労働基準法によれば、「常時10人以上の労働者を使用する使用者については、作成と届出の義務」が課されています。

いわゆる、支店、工場など複数の事業場については、各事業場ごとの提出が必要です。

ただし、工場には労務管理についての事務員がおらず作業員しかいないなどの場合は、本社と一括して提出することとなります。

盛り込むべき事項は決まっている

就業規則には、勝手に規定することはできません。

絶対的記載事項と相対的記載事項を盛り込むことが必要です。

絶対的記載事項とは、必ず記載記載が必要であり、相対的記載事項とは、定めるのであれば機記載が必要です。

絶対的記載事項
 
始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
賃金(臨時の賃金等を除く)の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期ならびに昇給に関する事項
退職に関する事項(解雇の事由を含む)
相対的記載事項 退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法ならびに退職手当の支払の時期に関する事項
臨時の賃金等(退職手当を除く)および最低賃金額に関する事項
労働者の食費、作業用品その他を負担させる場合に関する事項
安全および衛生に関する事項
職業訓練に関する事項
災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
表彰および制裁の種類・程度に関する事項
前各号のほか、事業場の労働者の全てに適用される定めに関する事項

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