採用について

採用する時の判断が、毎日の仕事に必要な免許を持っていることを前提に採用した場合や、過去の職歴を元に採用された場合は、その詐称がなかったら、採用されていない場合もありえます。

この場合、就業規則の「懲戒解雇の事由」の項目に「学歴・経歴・職歴等の詐称が判明した場合は解雇する」と定めがある場合は、解雇できる可能性があります。

一方で、必要な経験、資格が仕事に直接関係しない場合は、経歴詐称が採用に大きく影響していないとも考えれますので、解雇は厳しいと思われます。

試用期間は、多くの場合は３ヶ月から6ヶ月と定めている場合が多いと思われます。

従業員として適格性を判断するための期間ですので、むやみに長い期間を設定するのもどうかと思います。１年経過してもまだ正社員になれないようなことは、合理的な理由を説明するのが、厳しいからです。

通常は、「試用期間は３ヶ月とする。ただし会社が必要と認めた場合は、6ヶ月まで延長することができる」と、定めている場合が多いです。

入社して、すぐに判明した場合も、教育や指導をしていかなくてはいけません。

何もせず、いきなり「能力不足で、解雇します！」では、認められない可能性が高いです。

例えば、仕事の覚えや飲み込みが悪いのであれば、確実に指導・教育をしたことが明らかなように書面で記録を残しておきましょう。これであれば「言った！言わない！」の無用なトラブルは、避けることが可能です。

一方で、「●●部長」などの管理職など特定の地位で採用され、給与などが明らかに優遇されて採用された場合は、「その地位に要求されたものが、提供できない」状況ですので、解雇のハードルは、やや低い可能性はあります。

従業員との労働契約になりますので、労働時間、残業の有無、賃金の締日、支払日、退職に関する事項などを書面で明示する必要があります。

よくあるのが、求人票をそのまま見せて、「この内容で働いてもらいます」

というのを、見かけますが、これではあいまいすぎます。

きちんと労働条件通知書（会社が一方的に明示するもの）か雇用契約書（契約書ですので、従業員にもサインをもらう）で、明示しましょう。

トラブル防止の観点からは、雇用契約書をオススメします。

従業員の年齢、現住所などを確認する方法として、住民票、戸籍謄本を提出させるの止めましょう。本籍などが記載されている可能性があるものは、就職に関係ないとみなされるからです。

代わりに「住民票記載事項証明書」を提出してもらいましょう。

就業規則の提出書類の項目に「住民票」と記載されている場合は、変更しておきましょう。