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採用に関するよくあるご相談をご紹介します。

採用について

「身元保証書」は、提出してもらうべきですか?

提出してもらうべきです。

入社時の身元保証書の提出は必要と思われます。

身元保証書は、本人が会社の就業規則を守ってもらう事や、会社に損害をかけてしまった場合、連帯して賠償してもらうことを約束してもらう書面です。

自動更新は、適用されませんので、保証期間経過後は、再度作成の必要があります。

経歴・職歴詐称の従業員を解雇できますか?

慎重な判断が必要です。

採用する時の判断が、毎日の仕事に必要な免許を持っていることを前提に採用した場合や、過去の職歴を元に採用された場合は、その詐称がなかったら、採用されていない場合もありえます。

この場合、就業規則の「懲戒解雇の事由」の項目に「学歴・経歴・職歴等の詐称が判明した場合は解雇する」と定めがある場合は、解雇できる可能性があります。

一方で、必要な経験、資格が仕事に直接関係しない場合は、経歴詐称が採用に大きく影響していないとも考えれますので、解雇は厳しいと思われます。

試用期間の延長は可能ですか?

延長できる旨を、就業規則に定めましょう。

試用期間は、多くの場合は3ヶ月から6ヶ月と定めている場合が多いと思われます。

従業員として適格性を判断するための期間ですので、むやみに長い期間を設定するのもどうかと思います。1年経過してもまだ正社員になれないようなことは、合理的な理由を説明するのが、厳しいからです。

通常は、「試用期間は3ヶ月とする。ただし会社が必要と認めた場合は、6ヶ月まで延長することができる」と、定めている場合が多いです。

採用直後に能力不足が、判明したので解雇したい!

すぐには解雇できません。

入社して、すぐに判明した場合も、教育や指導をしていかなくてはいけません。

何もせず、いきなり「能力不足で、解雇します!」では、認められない可能性が高いです。

例えば、仕事の覚えや飲み込みが悪いのであれば、確実に指導・教育をしたことが明らかなように書面で記録を残しておきましょう。これであれば「言った!言わない!」の無用なトラブルは、避けることが可能です。

一方で、「●●部長」などの管理職など特定の地位で採用され、給与などが明らかに優遇されて採用された場合は、「その地位に要求されたものが、提供できない」状況ですので、解雇のハードルは、やや低い可能性はあります。

採用時に労働条件を明示する必要がありますか?

書面で明示する必要があります。

従業員との労働契約になりますので、労働時間、残業の有無、賃金の締日、支払日、退職に関する事項などを書面で明示する必要があります。

よくあるのが、求人票をそのまま見せて、「この内容で働いてもらいます」

というのを、見かけますが、これではあいまいすぎます。

きちんと労働条件通知書(会社が一方的に明示するもの)か雇用契約書(契約書ですので、従業員にもサインをもらう)で、明示しましょう。

トラブル防止の観点からは、雇用契約書をオススメします。

入社時に住民票、戸籍謄本を提出させてもいいですか?

住民票記載事項証明書にしましょう。

従業員の年齢、現住所などを確認する方法として、住民票、戸籍謄本を提出させるの止めましょう。本籍などが記載されている可能性があるものは、就職に関係ないとみなされるからです。

代わりに「住民票記載事項証明書」を提出してもらいましょう。

就業規則の提出書類の項目に「住民票」と記載されている場合は、変更しておきましょう。

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よくあるご質問
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  • 今の社労士さんはレスポンスが悪く、業務が滞っている
  • 労使トラブルを防ぐためには何を気をつけたらいいの?

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