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残業に関するよくあるご相談をご紹介します。

残業について

残業をしてもらう時は、何か手続は必要ですか?

36協定の届出が必要です。

従業員の代表と労使協定を締結して、労働基準監督署に届出が必要です。通称「36協定」です。届出をしてはじめて、残業をしてもらうことが可能となります。

「ウチの会社は絶対に残業が無い」という場合を除いては、必ず届出しておく必要があります。

なお、残業時間については月45時間 年360時間等の限度時間が定められています。(1年単位の変形労働時間制の場合は、月42時間、年320時間に読み替え)

残業を拒否された場合、処分は可能ですか?

処分できる可能性があります。

残業は、会社の正当な業務命令です。従業員が「今日は、用があるから残業できません」というのは、通用しない話になります。拒否できるのは、正当な理由がある場合です。

正当な理由とは、家族の介護や、育児などの家庭の事情がある場合が該当します。

よって、36協定があって、就業規則に規定されており、正当な理由がない場合は、拒否できないと考えて問題ないと思われます。

従業員が勝手に残業しているので、困っています。残業代も必要ですか?

黙認している場合は払う必要があります。

勝手にする残業やダラダラ残業は、悩ましい問題です。

これには、事前に、残業許可申請書を提出してもらい、提出をしない残業は、絶対に残業と認めない方法しかありません。

定時の終業時間を過ぎて、ある一定の時間になったら、上司自ら、退社を促すような全社で取り組むような徹底ぶりが、ポイントになります。

ダラダラ残業は、長時間労働の温床となりがちで、従業員の健康問題にも関係してくる問題です。

上司や会社が、見て見ないふりをしているような、いわゆる「黙認残業」は、残業代が必要になります。

残業時間が45時間を超えそうです。何か手続が必要ですか?

月45時間を超える場合は、特別条項付き協定が必要です。

ただ単に忙しいから、特別条項付きの協定を結んで残業をさせることはできません。臨時的な特別の事情であることが求められます。

1年を通じて、毎月忙しいというのは理由としては、認められません。決算業務、特売に伴う業務量の増加、急なトラブル、クレーム対応などに限定されます。

45時間超えの割増賃金の割増率、60時間超えの割増賃金の割増率を定め協定を結びます。

勤務終了後の社内研修は、残業に該当しますか?

該当する可能性が高いです。

研修自体が、出席が「任意」ではなく強制されているものは、勤務の延長とみなされ業務の一環と考えられますので、残業に該当します。

従業員の有志で行うような「勉強会」は、ただ会場を貸すだけになりますので、「業務」に当たらない可能性が高いです。

しかし、会社の重役が毎回、出席するような内容であれば、暗に出席を要求されているように考えられても、致し方ありませんので、強制か任意かはっきりさせておく必要ががあるかと思われます。

出張は、残業もしくは休日出勤に該当しますか?

単なる移動時間は残業などに該当しません。

単に移動するだけでは、「業務中」とみなしません。貴重品を運ぶことが目的だったりすれば、話は別ですが移動中は、何をしていても「自由」と考えられるからです。

しかしながら、前日移動が必須とされるような距離であれば、出張手当などの支給を検討すべきかと思われます。

従業員にとっては、一見すると自由時間ですが、完全に自由時間とも言えないのが実態です。(トラブル防止のために出張規程に整備が必要と思われます。)

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  • 今の社労士さんはレスポンスが悪く、業務が滞っている
  • 労使トラブルを防ぐためには何を気をつけたらいいの?

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