採用・給与・就業規則について

まず、求職者はハローワークでの求人票を見て応募してきます。よって、給与・休日などの労働条件が求人票と大幅に異なる条件で、雇用するのは問題があると思われます。

しかし、個々によって熟練度や所持している資格が、異なっているなどの理由で、求人票の給与の額に幅を持たせているかと思います。

その範囲で、給与の額を設定し、雇用契約書等を作成の上、お互いに合意していれば問題ないといえます。

勝手に求人票の給与の額以下に引下げて、同意もないまま働かせるのはトラブルの元になりますので、注意が必要です。

労働基準法第16条では、事前に違約金を定めたりするのは、禁止されていますので、「1ヶ月で退職したら10万円支払うこと」みたいなことは、できません。

しかし、実際に発生した損害を請求することは、禁止されていません。たとえば、物を壊して、その損害額を一部請求することは、禁止されていないことになります。

資格は、ある意味で一生ものですの。会社で取得させてすぐに退職でもされたら、本人に請求したくなるのも分からなくはありません。

よって、どうしてもという場合であれば、借用書を事前に作成しておくことも考えられます。お互い合意の上で、作成しておく分には問題ないと思われます。

例えば、「一定期間勤務の場合は、返済しなくていいですよ」という、特約を付けておく方法もあります。

トラブルの原因になりますので、くれぐれも退職した月の給与から、勝手に天引きしたりしないように注意が必要です。

一般的に、給与が下がる場合は、誰でも抵抗があります。

この手の話の場合は、口約束であいまいな約束の場合は、トラブルの原因になります。

試用期間中の給与と社員登用後の給与を、別に設定しておく方法もありかもしれません。

試用期間の評価基準を事前に伝えておき「クリアされれば、社員登用後は●●円」と通知しておけば、トラブル防止につながります。

社会保険（健康保険・厚生年金）と労働保険（労災保険・雇用保険）は、試用期間中も加入の対象となりますので、原則として雇い入れ日からの加入となります。

パート、アルバイトも含めた人数ですので、例えば正職員7人とパート3人の場合は、作成義務が生じます。作成と同時に労働基準監督署に提出する必要がありますので、注意が必要です。

労働基準法や労働契約法によれば、「法令に違反する内容は効力が無く、その部分は無効とする」とされていますので、何でも自由に定めていいものではないので、注意が必要です。

労働基準法によれば、「見やすい場所に掲示するか、備え付けること」とされています。鍵がかかっている金庫では、自由にいつでも見れませんので、違法性が高いです。鍵を撤去するか別の方法を検討すべきです。