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介護事業における夜勤・残業・シフト勤務についての疑問点をまとめてみました。

夜勤・残業・シフト勤務について

夜勤の連続勤務の上限はありますか?

計算上は可能ですが・・

例えば、16時間拘束の実働14時間(休憩2時間)の場合、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用すれば、計算上は12回可能です。171時間(月の上限)÷14時間=12.24回

しかし、健康管理上これが毎月続くのは好ましいことではありません。

夜勤専用の職員を採用しても問題ありませんか?

可能です。

1夜勤が実働8時間の場合は、週5回。1夜勤実働14時間の場合は、月12回可能です。

しかし、夜勤専属の雇用は人間本来の生活リズムを崩すことになります。労働条件の問題だけでなく、健康管理も配慮が必要と言えます。

シフト勤務で、週40時間制に対応できません。どうすればいいですか?

1ヶ月単位の変形労働時間を導入すべきです。

週だけでみて40時間制が達成できないシフト勤務の場合は、月を平均して40時間制を達成できればよいこととなっています。この場合、就業規則か労使協定で1ヶ月単位の変形労働時間を導入を明記する必要があります。

1ヶ月単位の変形労働時間制とは何ですか?

変形労働時間制の一つです。

1ヶ月を単位として労働時間を柔軟に設定できます。日勤や夜勤などを組み合わせた介護の現場では、ぴったりの労働時間制度です。

ちなみに上限があります。

31日の月 177時間以内 30日の月 171時間以内 29日の月 165時間以内 

28日の月 160時間以内

36協定とは何ですか?

残業させる場合は必要です。

残業(時間外労働)や休日労働をさせる場合には、この協定届の締結が前提条件となります。つまり、締結していない場合は違法残業になりますので、注意が必要です。

「絶対に残業はない」という事業所を除いて、協定届を従業員代表と締結にして、労働基準監督署へ提出しておくべきです。

夜勤勤務者の申し送り時間は、賃金の支払をしていません。問題ありませんか?

問題です。

申し送り時間は、業務を円滑に進めるために必要な時間と考えられます。いわゆる「指揮命令下」に置かれている労働時間とされます。

したがって、賃金の支払は必要となります。

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