健康管理について

労働安全衛生法では、会社の責任で健康診断で行うことを求めています。したがって、費用の負担についても、会社の負担で行うべきとされています。

また、一般健康診断について、受診時の給与については、仕事の一部として考えれば、支払がされるべきとされています。つまり、義務ではなく望ましいということになります。（労使の取り決めによります。）

異常があった内容にもよります。しかし、即時に採用取り消しは、難しいかもしれません。

具体的には、他の業務に就かせることが可能か検討し、どうしてもダメな場合はというステップを踏む必要が、求められます。

健康診断の結果、異常所見がある場合は、医師に従業員の配置転換の必要性を聴くなどの措置が必要です。

また、必要により本人に治療を受けるよう勧奨したりする場合もあるかと思われます。

安全配慮義務違反で訴訟になった場合で、会社側が、健康状態がよくない事を認識しながら、何もしなった場合は、その落ち度を責められるおそれがあり得ます。

休業手当の支払の判断にあたっては、個別事案ごとの総合的な判断になります。

しかし、医師による指導等の範囲を超えて（外出自粛期間経過後など）休業させる場合には、一般的に休業手当は支払う必要があると思われます。

もっとも、労務不能であれば、医師の証明により健康保険の傷病手当金（休業補償）が受給できますので、完全になおるまで、休んでもらうのも方法です。

今回のケースの場合、労災の認定要件である「業務遂行性」と「業務起因性」の2つとも該当しそうです。したがって労災の給付を受けられます。

そして、労災の給付にかかる費用は、暴力をふるった相手に請求されます。（第三者行為災害）